El talento proviene de los trabajadores. En la actualidad, existen muy pocas empresas que se puedan valer sin empleados, ya que ostentan una gran idea única, momentáneamente. Para todo el resto de entramado empresarial, la base con la que se supera el día a día, es el esfuerzo y dedicación de los empleados aprovechando las sinergias derivadas de su talento. Las organizaciones han desarrollado durante mucho tiempo herramientas para retener a los empleados con más talento, siendo un puntal básico en las estrategias de RRHH. Una de ellas es la retribución personalizada según la valía de los trabajadores.

Ésta, no debería ser un complemento al salario fijo, sino un modo de maximizar las retribuciones con motivación, y sin aumentar la estructura de costes.

Estas novedosas técnicas son empleadas comúnmente por empresas de alta tecnología o farmacéuticas, donde los equipos de gestión de personal están diariamente a la búsqueda de nuevas fórmulas de mejora continua empresarial. Bien aplicado, los empleados con talento identificado llegan a cobrar entre un 10 y un 20% más sin afectar a la estructura económica de la empresa . Esta situación se logra gracias a la retención y atracción de este tipo de personal, ya que deriva a no crear nuevos procesos de selección o evitar fugas.

Es un elemento clave para la consecución del ciclo basado en empresas más rentables y empleados más satisfechos. Cada trabajador elige cómo ser retribuido, sin aumentar gastos de estructura, a largo plazo. Existen dos grupos diferenciados a la hora de recibir las retribuciones, los ejecutivos jóvenes y los altos directivos de edad avanzada. Éstos, se diferencian por la topología que escogen para su retribución, siendo la formación , el salario en efectivo o los coches de empresa los ítems más escogidos por el grupo formado de jóvenes. Por otra parte, los de mayor edad se decantan por completos planes de pensiones, seguros médicos y ayudas a los estudios de los hijos. Otras de las alternativas al aumento real del sueldo en efectivo pueden ser desde guarderías, hasta ayudas para el alquiler de vivienda o seguros generales para la familia.

Estas prácticas resultan beneficiosas para las dos partes implicadas, ya que para la empresa representa un tratamiento fiscal más liviano. En definitiva, la retribución por objetivos representa una de las ramas para atraer y retener al personal cualificado de la propia empresa, siendo éstos un bien escaso. Pero por otra parte, las leyes de la competencia también actúan en este entorno, ya que las grandes corporaciones pueden tener unos márgenes de negociación más elevados y por consiguiente, intentar atraer a los profesionales de la competencia.