En las fusiones, la función de los recursos humanos es esencial para no minar el valor a las empresas involucradas en la unión.

En el péndulo de las economías mundiales, de impresionantes crecimientos a desesperadas crisis, podemos distinguir una constante en la práctica, cada vez más común, de Fusiones y Adquisiciones. Un proceso con el cual las compañías buscan y crean ventajas competitivas mediante la adquisición y/o unión de otras empresas del mismo giro, giros similares, o giros complementarios.

En términos generales, cuando una empresa acude a esta practica lo que esta buscando es:

• Lograr una mayor penetración en el mercado
• Enlazar procesos de negocio diferentes pero relacionados
• Mejorar la estabilidad económica
• Tener economías de escala
• Fondear el crecimiento del negocio
• Tener una versión de la empresa original pero más grande.

Todo esto suena muy bien, pero en la vida real una Unión o Adquisición exitosa puede ser muy complicada, incluso para los más expertos directivos. Y se ha visto que la adquisición del Capital Humano, en el entorno en que vivimos, es la principal o una de las principales razones para la unión o adquisición. Este entorno al que nos referimos es uno en donde cada vez mas, es el conocimiento, preparación y experiencia de la gente – el Capital Humano – los diferenciadores claves en el éxito de las empresas.

Sobre la base de esto, la contratación y retención de los mejores elementos son vitales, así como la función de Recursos Humanos y los sistemas relacionados a esta función.

Una de las principales causas por las que las Uniones y Adquisiciones no dan los resultados esperados, que por cierto ocurre en mas de la mitad de los casos, es el lento e inadecuado proceso de integración de las empresas en cuestión. Esta causa está conformada por tres elementos que se pueden distinguir fácilmente: gente, sistemas y procesos.

Como la función de Recursos Humanos tiene como ‘negocio’ la administración del Capital Humano, utiliza un sistema con el cual entran en contacto todos los empleados y
tiene la responsabilidad de los procesos más importantes para los empleados (compensación, desarrollo, etc.). Es lógico que se le involucre en un proceso de planeación y ejecución de una Unión o Adquisición.

Sin embargo, sólo en raras ocasiones la función de Recursos Humanos es involucrada en la fase de planeación de la unión o adquisición, para luego ser un jugador clave en la fase final de la ejecución y la fusión misma. Muchas empresas no logran identificar los riesgos y las oportunidades asociados con el Capital Humano por enfocarse en aspectos de producto y financieros. Una de las razones por las que en muchas ocasiones se ignora el componente Capital Humano es la complejidad de los tópicos relacionados a este componente; por ejemplo:

• La alineación de las prácticas y políticas de Recursos Humanos con los objetivos de la unión o adquisición
• El análisis y decisión de curso de acción sobre las diferencias culturales
• La evaluación y alineación de los planes de compensación y beneficios
• La evaluación, elección e implementación del modelo de servicios de Recursos Humanos
• El desarrollo de objetivos concretos de retención y los programas correspondientes
• La creación de la nueva estructura organizacional
• La integración de sistemas de ‘misión critica’ y alta visibilidad como es la nomina

Resulta obvio que esta diversidad de temas en el entorno del Capital Humano, en combinación con la agresiva calendarización de un proceso de unión o adquisición presentan un gran reto para la mas experta y bien fundada comunidad de Recursos Humanos. Añadimos a esto la complejidad que incorporan las situaciones específicas y únicas de cada empresa, país e industria.

Ahora bien, es muy importante no descuidar los graves riesgos de no atacar estos aspectos del Capital Humano en las fases iniciales de la planeación de este proceso. Algunos de los puntos de fracaso que se han visto incluyen:

• Baja retención de personal clave
• Baja productividad resultado de la incertidumbre sobre la seguridad de empleo y la lentitud de las comunicaciones
• Selección de niveles inadecuados de beneficios y compensación para un sector industrial o cultura de empresa
• Continuación de procesos de Recursos Humanos inconsistentes o incompatibles
• Falta de financiamiento para la integración de los sistemas de administración de Recursos Humanos y Nomina
• Incapacidad de producir reportes críticos de la nueva organización
• Gasto en gente, sistemas y procesos redundantes

Fuente: Luis Felipe Trigo Boix – Intermanagers – www.intermanagers.com