Según los datos de la encuesta Innov@cción 2013 de PeopleMatters y Ars et Inventio

Mejorar y optimizar la gestión del talento y la comunicación serán las nuevas prioridades de los procesos de innovación en el área de RRHH. Estas son las principales conclusiones de la encuesta Innov@cción 2013, realizada por PeopleMatters, consultora especializada en Gestión de Personas, y Ars et Inventio, unidad de negocio de Business Integration Partners especializada en proyectos de estrategia y gestión de la innovación.

El objetivo del estudio, presentado en el Centro de Innovación de BBVA por PeopleMatters y Ars et Inventio junto a la red social ideas4all, es analizar la opinión de directivos, profesionales y expertos ligados al mundo de la Innovación respecto a la importancia y grado de madurez con el que las empresas españolas abordan el reto de innovar.

En general, el informe dibuja un panorama de la innovación en España en el que hay un porcentaje fijo de empresas, aproximadamente un 13%, que no confía en la innovación como estrategia de futuro. Por otro lado, la gran mayoría, casi un 50%, sigue en proceso de definición y desarrollo de su estrategia de innovación. Aquellas compañías que ya habían iniciado el proceso de implantación han avanzado en él significativamente.

Así, entre las principales conclusiones destaca que el 50,8% de las empresas van a incrementar su inversión en innovación en los próximos tres años y un 32,5% lo va a mantener. Tan solo el 5,8% de las compañías reconoce que reducirá de forma considerable esta inversión.

De cara a los próximos tres años, mejorar y optimizar la gestión del talento y la comunicación serán las nuevas prioridades de los procesos de innovación en el área de RRHH. Hasta el momento, estos esfuerzos se habían destinado a la gestión del cambio (cultura y liderazgo) y en conseguir mejorar los procesos de atracción de nuevos empleados (Employer branding, reclutamiento y selección).

Algunos de los retos más importantes a los que se ha de enfrentar la gestión del talento son:
– La velocidad del cambio: la transformación de los modelos de negocio y la globalización hace que los perfiles clave a futuro no estén hoy disponibles en las organizaciones en el grado de desarrollo necesario, incluso, en muchos casos, no están ni definidos. Es necesario dotar de gran agilidad a los procesos de gestión del talento para asegurar que la organización cuente con las capacidades que necesite en el momento y lugar requeridos.
– El desarrollo de los profesionales: como consecuencia del punto anterior, se vuelve más crítico el desarrollo interno. Una de las palancas más importantes para el desarrollo, es la asignación de nuevos retos profesionales. Por ello la movilidad, tanto funcional, como geográfica, temporal o permanente, es cada vez más estratégica.
– El impacto en el negocio: el riesgo de no poder contar con los profesionales clave para el crecimiento, la expansión o para abordar una transformación del modelo de negocio, está presente cada vez con más frecuencia en el mapa de riesgos de las organizaciones.

Otra conclusión significativa es que el 55% de los directivos considera que el nivel de innovación de sus compañías es adecuado y el 60% cree que se sitúa por encima del que realiza su competencia directa. Solo el 16% estima que su empresa suspende en innovación y la mitad de ellos valora que las acciones que realiza su compañía están claramente por debajo de sus competidores.

Los Recursos Humanos van a jugar un papel clave en esta transformación. Según explica Coral González, directora de PeopleMatters: “Hemos detectado que en los próximos tres años mejorar y optimizar la gestión del talento y la comunicación serán las nuevas prioridades en esta área: una tendencia que venimos defendiendo desde hace mucho tiempo y que resulta más crucial aún en tiempos de crisis donde los mejores empleados marcan la diferencia entre el éxito o el fracaso de muchas compañías”.

“Ya no basta con ofrecer un buen producto o servicio, las compañías deben evolucionar para generar vivencias y vínculos emocionales con sus clientes que ayuden a generar experiencias positivas. Estas experiencias ocurren a lo largo de todo el ciclo de vida de relación con el cliente, y es responsabilidad de toda la compañía, existiendo una relación directa con la fidelización del cliente hacia la marca”, según afirma Fernando Izquierdo, responsable en España de Ars et Inventio. Y añade que “es necesario abrir la participación de los propios clientes en la definición y diseño de la experiencia en base a una estrategia de cocreación”.

Por su parte, Ana María Llopis, fundadora y CEO de ideas4all, explica que «en innovación hay que aprender que menos puede ser más». Y desde ideas4all destacan precisamente cómo su experiencia con el Innovation Agora, la versión para empresas de su red social de ideas, es la prueba de que las ideas, en las organizaciones, empresas e instituciones, ayudan a que aflore lo mejor de los empleados y de la ciudadanía. «Todas las ideas llevan en sí mismas el germen de un gran proyecto», recalca Ana María, comprometida con que las empresas sean conscientes del poder de la innovación y pongan en valor lo mejor de su capital humano.

Diez claves para ser una empresa innovadora
1. La innovación debe considerarse un proceso estratégico de negocio; la estrategia no es la innovación, pero la innovación es estratégica.
2. Existencia de un liderazgo claro: Pasión por innovar; la innovación, además de gestionarla, hay que liderarla.
3. Fomento de la creatividad e incentivación de la generación de ideas; la experiencia es el peor enemigo de la innovación: hay que romper paradigmas.
4. Para innovar hay que mirar hacia fuera; hay que conocer que está ocurriendo a nuestro alrededor (clientes, competidores, tecnología,…).
5. Disponer de un modelo para gestionar la innovación de forma eficiente; un proceso estructurado para que la innovación tenga continuidad en el tiempo.
6. Es preciso medir los progresos obtenidos en innovación; sólo con datos se puede tener una idea clara de dónde se está.
7. Innovar pasa por motivar e implicar al equipo; innovar ya no es una labor exclusiva de las áreas de innovación o I+D.
8. Incentivación, reconocimiento y aprovechamiento del talento; el proceso no garantiza la innovación, la clave está en las personas.
9. Hay que poner en valor el esfuerzo innovador; hay que “vender” la innovación dentro y fuera de las compañías.
10. Y como no…, hay que gestionar el cambio; la innovación es un proceso de cambio y como tal hay que gestionarlo.