Las Redes Sociales y los Recursos Humanos
Las redes sociales han establecido una nueva forma de interacción y reconfigurado las formas de comunicación e interconexión en un significativo número de personas a lo largo del planeta. Este nuevo escenario ha impactado en muchos aspectos de la vida social, y la empresa moderna no ha escapado a este fenómeno. [Leer más]
Las redes sociales han establecido una nueva forma de interacción y reconfigurado las formas de comunicación e interconexión en un significativo número de personas a lo largo del planeta. Este nuevo escenario ha impactado en muchos aspectos de la vida social, y la empresa moderna no ha escapado a este fenómeno.
¿Qué se puede hacer desde un departamento de recursos humanos para lidiar con este fenómeno? ¿Cómo actuar frente a una avalancha de empleados que ya utilizan las redes sociales en su vida particular? Preguntas válidas que, seguramente, deben desvelar a más de un responsable del factor humano.
Veamos cómo impactan estos escenarios en algunas de las funciones clásicas de la gestión de personas. Estas son:
1.- Selección de personal: permite una búsqueda rápida y altamente segmentada de perfiles gracias a la utilización de sitios específicos como LinkedIn o Xing. Conjuntamente, se constituyen como una atractiva herramienta de marketing de reclutamiento ya que posibilitan la creación de un poderoso concepto de marca empleadora.
2.- Formación y capacitación: facilitan el acceso a formación on line, generando espacios de capacitación extendidos que permiten llegar a todos los mercados donde participa la empresa. Además, permiten una amplia gama de recursos multimedia a costos ínfimos.
3.- Comunicación interna: son una herramienta altamente eficaz para generar retroalimentación ya que las redes sociales son conversación en estado puro. Sin embargo es necesario establecer políticas claras para filtrar el ruido que estas conversaciones provocan. Piense en crear su propia red social en la empresa y supere la clásica Intranet.
4.- Construcción colaborativa: los conocimientos son la piedra angular de valor en las organizaciones actuales. Las redes sociales, y muchas de las aplicaciones que de ellas se nutren, permiten compartirlo entre los empelados a un muy bajo costo.
5.- Cambio e innovación: el mundo cambia y evoluciona, las redes sociales son un claro ejemplo de ello. Aprovechar las herramientas que este entorno genera, son una buena estrategia para reconvertir la crisis en oportunidad.
6.- Clima interno: generar un buen clima es fundamental en cualquier tipo de organización. Trabajar estas plataformas será una estrategia válida para unir las distintas generaciones dentro de la organización y, sobre todo, para generar la incorporación efectiva de la Generación Y.
Las redes sociales hoy ya son una realidad… una realidad que se extenderá como patrón mayoritario en las organizaciones a medida que la Generación Y se termine de incorporar al mundo del trabajo. Generar estrategias para su inclusión en el entramado sociológico de la organización ya es una necesidad.
Autor: Daniela Gómez Arrufat
Las empresas españolas apuestan por la internacionalización en tiempos de crisis
El presidente de la comisión internacional de Fomento del Trabajo, Juan Canals Oliva, ha invitado a la relocalización de la industria en España, ya que ha sostenido que mientras en el año 2000, el sector industrial tenía un peso del 21% sobre el PIB español, ahora este porcentaje ha caído hasta el 14%.
Así, ha abogado por la internacionalización de las ventas, pero manteniendo la producción en España.
BARCELONA, 23 (EUROPA PRESS)
El presidente de la comisión internacional de Fomento del Trabajo, Juan Canals Oliva, ha invitado a la relocalización de la industria en España, ya que ha sostenido que mientras en el año 2000, el sector industrial tenía un peso del 21% sobre el PIB español, ahora este porcentaje ha caído hasta el 14%.
Así, ha abogado por la internacionalización de las ventas, pero manteniendo la producción en España.
En las IX Jornadas El Nuevo Lunes-Bankia celebradas este miércoles en Barcelona, las empresas españolas apuestan por la internacionalización en tiempos de crisis, ya que aunque concentran la mayor parte de su negocio en el país, gran parte de sus ingresos proviene del mercado exterior.
El presidente de la papelera Miquel y Costas, Jordi Mercader, ha explicado que el grueso de sus fábricas, un 80%, se encuentra en Catalunya, aunque el 90% de la facturación procede del mercado internacional.
En esta estrategia de fomentar los intercambios internacionales, Mercader ha recordado la creación de una nueva fábrica en Igualada, que requiere una inversión de 70 millones de euros y se dirige a la exportación.
Asimismo, ha ejemplificado que las ventas de la compañía en Japón permite también una «implantación importante» en otros países como China y Vietnam.
El director general de Transporte y Logística de Comsa Emte, Miquel Llevat, ha señalado que de la facturación total del grupo, entre un 30% y 35% procede de las ventas en mercados exteriores.
Ha apostado por una «aventura internacional a largo plazo» –Comsa Emte opera en 18 países y en 13 de ellos tiene base permanente–, y la visión del grupo para 2011 consiste en una estrategia de crecimiento tanto en el ámbito nacional como en el internacional.
Por su parte, Albert Martínez Lacambra, director general de Agbar, ha advertido de que la internacionalización tiene un coste muy caro y que hay que aportar por esta estrategia, «pero no a la desesperada».
El director general de Mapfre Catalunya, Ferran Martínez, ha apostado además de por la internacionalización, por la innovación en los productos para superar la crisis.
Aunque aún no es muy utilizada en España, la entrevista de salida es una herramienta eficaz para conocer las impresiones de los trabajadores que dejan una organización. Constituye un instrumento que puede ser muy útil para realizar mediciones sobre políticas o aspectos mejorables de la compañía. Te damos algunas pautas para que las pongas en práctica.
Otras ventajas de la entrevista de salida son que permiten conocer los motivos del trabajador para dejar la empresa, obtener información acerca del clima laboral, enterarse de la valoración del empleado sobre la organización del trabajo o recabar sugerencias que después se utilizarán en beneficio de la compañía. Como en toda entrevista, debemos planificar cuidadosamente el desarrollo del proceso, teniendo muy en cuenta el dar un tiempo razonable al entrevistado para que se sienta cómodo y preparado.
Aunque aún no es muy utilizada en España, la entrevista de salida es una herramienta eficaz para conocer las impresiones de los trabajadores que dejan una organización. Constituye un instrumento que puede ser muy útil para realizar mediciones sobre políticas o aspectos mejorables de la compañía. Te damos algunas pautas para que las pongas en práctica.
Otras ventajas de la entrevista de salida son que permiten conocer los motivos del trabajador para dejar la empresa, obtener información acerca del clima laboral, enterarse de la valoración del empleado sobre la organización del trabajo o recabar sugerencias que después se utilizarán en beneficio de la compañía. Como en toda entrevista, debemos planificar cuidadosamente el desarrollo del proceso, teniendo muy en cuenta el dar un tiempo razonable al entrevistado para que se sienta cómodo y preparado.
La entrevista de salida sirve para recopilar información y conocer el punto de vista de nuestros trabajadores, así que ha de ser el propio entrevistado el que hable la mayor parte del tiempo. Este factor implica que nunca debemos juzgar sus respuestas ya que, en este caso, es su opinión la que cuenta y no la nuestra. La confidencialidad es otro aspecto muy importante. Si no la garantizamos, se pueden producir filtraciones de información que podrían poner en peligro la objetividad de nuestro interlocutor, con su consecuente perjuicio para la organización.
Siempre será preferible realizar la entrevista de salida de forma oral y a ser posible en directo, es decir, evitando llamadas telefónicas o videoconferencias; tratándose de personas. No obstante, resulta aconsejable realizar un cuestionario por escrito para entregárselo al entrevistado antes de la reunión y que pueda prepararse las respuestas previamente: esto nos facilitará seguir un orden temático de las cuestiones favoreciendo la claridad y la concreción de la información recabada.
Aunque la entrevista debe adecuarse a cada empresa en particular, la elaboración del cuestionario debe realizarse mediante preguntas acotadas y siempre teniendo en consideración factores como el historial del empleado en la empresa, sus resultados en las evaluaciones de rendimiento o su trayectoria laboral.
Preguntas abiertas, palabras cortas y directas.
Otros aspectos relacionados con la marcha del trabajador y que deben valorarse a la hora de planificar la entrevista, son el sistema de acogida de la empresa, el sistema de gestión de personal, la relación con el supervisor, la valoración del clima laboral o el propio puesto de trabajo en sí mismo.
Las cuestiones pueden plantearse de muchos modos, así que hemos de elegir el más adecuado para nuestros objetivos: podemos optar por respuestas numéricas, palabras cortas y directas o incluso preguntas abiertas, siempre y cuando estas últimas se realicen de forma controlada.
Una vez entreguemos el formulario para ser cumplimentado, es aconsejable dar unos minutos al entrevistado para que lea las cuestiones y pregunte cualquier duda que pueda surgirle. Como citamos anteriormente, es preferible realizar la entrevista de forma directa, cara a cara con el empleado, pero si por cualquier motivo decidimos llevarla a cabo por escrito, es conveniente que al terminarla celebremos una pequeña reunión con el encuestado para matizar cada respuesta dada y facilitar así la realización del informe final. Estas dos tácticas nos ayudarán a afinar las conclusiones extraídas de las entrevistas.
“Es básico crear un clima de máxima colaboración, no poner en tela de juicio las decisiones de nadie y simplemente recabar toda la información posible sobre qué podemos hacer o qué podíamos haber hecho para así mejorar la empresa. Sobre todo es importante no dar la sensación de que vamos a opinar sobre la decisión de marcha del trabajador porque es lo más contraproducente.”
Otro aspecto importante para la realización de una entrevista de salida es un lugar adecuado donde poder realizarla. Se aconseja una oficina o despacho con buena iluminación y tranquilidad para que el entrevistado no sea interrumpido y pueda concentrarse al máximo en sus respuestas.
La atmósfera juega un papel primordial en este tipo de entrevistas. Para ello, una buena manera de conseguir que nuestro interlocutor se sienta cómodo será comenzar por agradecerle su participación. Si además le felicitamos por su nuevo puesto de trabajo, evitaremos que se sienta incómodo pensando que intentamos impedir su marcha.
Otra forma de promover un buen ambiente durante la realización del cuestionario será la de recordar al empleado que todo lo que manifieste se mantendrá bajo una cláusula confidencial.
Estas entrevistas nos deberían hacer reflexionar sobre por qué cuando los empleados están dentro de la empresa no habla de cosas de las que sí tratan cuando están a punto de salir o ya han salido.
Es una verdadera lástima que no se consigan esos espacios de confianza. Si queremos un mayor compromiso de las personas, tendremos que crear un espacio donde puedan ser cada vez más ellas mismas. Sin embargo, con demasiada frecuencia, los empleados en sus respectivos entornos de trabajo se enfundan una careta, se ponen un papel determinado y dejan de ser ellos mismos, lo que es un problema que puede desembocar en la falta de motivación, la frustración y consecuentemente en una baja eficiencia.
Fuente: Emprendedores.es
Distintos estudios han comprobado que, por ejemplo, iniciativas empresariales para cuidar a los niños de trabajadores contribuyen a estimular la productividad de los trabajadores (en la medida que los casos de estrés y de depresión disminuyen) Estos programas ayudan también a luchar contra el ausentismo de estos trabajadores y las interrupciones de trabajo.
Estimula la productividad de los trabajadores:Distintos estudios han comprobado que, por ejemplo, iniciativas empresariales para cuidar a los niños de trabajadores contribuyen a estimular la productividad de los trabajadores (en la medida que los casos de estrés y de depresión disminuyen) Estos programas ayudan también a luchar contra el ausentismo de estos trabajadores y las interrupciones de trabajo. Otros estudios han evaluado el impacto positivo sobre la productividad de los trabajadores de las políticas empresariales que introducen o mejoran la flexibilidad de los horarios de trabajo en la empresa, la salud y el bienestar de los trabajadores, y el respeto de la diversidad en el lugar de trabajo
En primer lugar, debemos señalar que existen políticas empresariales (habitualmente bajo la forma de códigos de conducta) que apuntan directamente a la satisfacción del cliente, describiendo ciertos estándares de calidad para los productos, normas de conducta ética (privacidad de los datos personales, integridad del personal En segundo lugar, indirectamente, las empresas que mejoran su funcionamiento social interno aseguran en la mayoría de los casos un servicio más adaptado a lo que pide el cliente. Así, es evidente que las empresas que practican horarios flexibles, puedan mejorar el servicio a los clientes ofreciendo mayores horarios de atención al cliente.
Cuando el público se informa por medio de la prensa que una empresa recurre al trabajo infantil, no respeta los derechos fundamentales de los trabajadores, cae en casos de financiamiento oculto de partidos políticos o tiene practicas desleales, resulta habitualmente una fuerte depreciación de su imagen y reputación pública. Al contrario, varios estudios han destacado la preferencia de los consumidores por las empresas comprometidas en el respeto de valores medioambientales o sociales. Ahora no cabe duda que los resultados de las empresas dependen a menudo de la reputación e imagen que ellas gozan.
La flexibilidad en las condiciones de trabajo permite una reducción del espacio del trabajo y consecuentemente reducir costos de arriendo. Las políticas para el bienestar y la salud de los empleados generan también reducción de ciertos costos. Estos costos son: las visitas a médicos, medicación, estadía en hospital, etc.
Las empresas que contemplan políticas sobre la diversidad y tienen sistemas de resolución de conflictos relacionados con la discriminación, según lo que indica el Instituto Business For Social Responsability, reducen su riesgo de ser perseguidas judicialmente y de deber pagar multas millonarias. Las empresas responsables pueden reducir otros riesgos de persecución y sanción legal en materias penales, medioambientales, laborales, monopolísticas, etc.
Síndrome postvacacional
Una de las situaciones más difíciles y tal vez más incómodas de afrontar en la vida laboral, es el regreso a la oficina después de un período de vacaciones.
Y es que aparte de la sensación de cansancio normal que se da al llegar al puesto de trabajo, aparecen otra serie de sobresaltos que se empiezan a notar en el comportamiento.
Una de las situaciones más difíciles y tal vez más incómodas de afrontar en la vida laboral, es el regreso a la oficina después de un período de vacaciones.
Y es que aparte de la sensación de cansancio normal que se da al llegar al puesto de trabajo, aparecen otra serie de sobresaltos que se empiezan a notar en el comportamiento.
Irritabilidad, desgano, ansiedad, insomnio y en ocasiones hasta depresión, hacen parte de los síntomas de lo que se ha denominado, síndrome postvacacional; una reacción de rechazo que produce la mente y el cuerpo ante el regreso al entorno laboral.
Según Gustavo Gómez, docente de la Faculta de Psicología de la Universidad de la Sabana, la duración del síndrome depende de cada persona, pero aclara, que por lo general se da durante la primera y segunda semana de retorno a las labores.
«Lo preocupante es cuando estos indicios persisten más allá de este período. Entonces es necesario buscar asesoría profesional o pensar en la posibilidad de cambiar de trabajo, ya que esto es un claro síntoma de la desmotivación ante lo que se hace», agrega el experto.
Para un gran porcentaje de los trabajadores, el retorno al trabajo es algo que no es visto como una oportunidad de cumplir nuevos objetivos a nivel profesional, sino por el contrario, una sobrecarga difícil de llevar.
«Por su parte, hay trabajadores que ven en el año nuevo o en el retorno a las labores, un nuevo reto que alcanzar y una motivación más para seguir alcanzando éxitos profesionales», afirma José Manuel Vecino, gerente de Job Management Vision y consultor Organizacional.
Para que usted haga parte del segundo tipo de profesionales, que ven una oportunidad con el comienzo de un nuevo ciclo y no un karma difícil de llevar, los expertos nos brindan algunos consejos:
Recuerde que en gran medida el éxito de su retorno a las labores y cómo afronte el síndrome postvacacional dependerá de la motivación y empeño que le ponga a su trabajo.