La crisis de confianza, que probablemente es la peor de las crisis, generada tras la oleada de escándalos que ha afectado a importantes multinacionales, acentuada por la amenaza de guerra contra Irak y el conflicto de Oriente Medio, se ha instalado en los mercados, incapaces de reaccionar pese a que los datos básicos de la economía global se estén recuperando.

Ante esta situación, en la que los ejecutivos nos sentimos bastante lejos de poder cambiar el entorno macroeconómico, debemos evitar caer en la tentación de justificar nuestra falta de creatividad y de adaptación a los cambios, usando como excusa la crisis y la incertidumbre sobre el futuro.

Si no podemos actuar sobre factores macro sociales y económicos debemos poner todo nuestro esfuerzo en los factores internos de la empresa, para que estos nos permitan buscar y dar respuestas ventajosas al entorno desfavorable en el que nos movemos.

Este desafío, que requiere soluciones imaginativas, supone un gran reto para los ejecutivos que además de intentar sortear la crisis, tienen la responsabilidad de gestionar de una forma eficaz los recursos humanos en la empresa.

Development Systems, consultora especialista en el diseño e implantación de estrategias de negocio y recursos humanos, ha elaborado junto con sus partners europeos, un estudio para conocer qué estrategias de Recursos Humanos se pueden aplicar en tiempos de crisis.

En el estudio han participado 140 Directores de Recursos Humanos de Alemania, Gran Bretaña, Francia, Suiza, Bélgica y España.

El 80% de las empresas participantes manifiestan que en estos momentos de recesión han mantenido o empeorado sus resultados, sin embargo el resto, que coincide con las mas grandes, señalan haber mejorado sus resultados con la crisis. El 20% de las empresas participantes tienen más de 15.000 empleados, el 25% de 5.000 y 14.999, el 21% de 2.000 a 4.999 y el 34% menos de 1.999.

En la muestra está representados los siguientes sectores: Servicios (18%), Industrial (17%), Financiero (16%), Multiservicios y Construcción (14%), Atención Sanitaria (13%), Tecnología y Telecomunicaciones (8%), Consumo (7%) y Automóvil (7%).

Del estudio se concluye que los principales desafíos a los que se enfrentan en tiempos de crisis los Directores de Recursos Humanos son:

1.-La Reducción de costes de personal, preferiblemente sin despidos, unida a negociaciones restrictivas relativas a contratos flexibles, jornada de trabajo y modelos de negocio.

2.-Reducciones de los Procedimientos Administrativos sin aumento de presupuestos para, por ejemplo, conseguir el apoyo a las soluciones de tecnología industrial (IT).

3.-Reducciones de personal junto con exigencias de mantener a aquellos empleados cuyo rendimiento es alto y de atraer a personas con alto potencial a la compañía.

La reducción de costes de personal

Para poder seleccionar las medidas adecuadas para reducir los costes de personal, las Direcciones de Recursos Humanos, analizan una serie de ratios clave, siendo los mas utilizados, costes de personal frente a los costes generales (98%), costes por empleado frente a costes de personal (86%), indicadores de bajas por enfermedad (85%) y horas extras (80%).

Es importante, señalar que no existen o se tienen en cuenta en menor medida, cifras relativas a contribuciones de forma individual, por empleado, al negocio, indicadores como el rendimiento o ingresos por empleado (30%) y suproductividad (28%).

Resulta sorprendente, que tan sólo el 35% tenga en cuenta los costes de reclutamiento. La importancia que se le da a los costes de despidos a la hora de analizar los costes de personal, es un 30% superior en España y Francia que en Alemania.

Las medidas más recomendables para reducir los costes de personal, si tenemos en cuenta las prácticas en todos lo países representados, son y en este orden: la reducción de plantilla, especialmente en España, rediseñar los horarios de trabajo, utilizar contratos flexibles y actuar sobre la política de retribución. Pese a que están priorizados por orden de la importancia que dan a las diferentes medidas, sorprende que a la hora de ponerlas en práctica el 75% se decante por contratos de trabajo flexibles, el 53% por la reducción de plantilla, un 50% por modificar el sistema de retribución y un 34% a trabajar sobre los horarios.

Con respecto a la reducción de plantilla el 85% de las empresas opinan que las prácticas más adecuadas son las bajas negociadas y los programas de despido, el uso del outplacement es habitual en países como Reino Unido o Suiza, pero en España es todavía muy limitado. El 75% de las empresas encuestadas utilizan la prejubilación anticipada como medida de reducción de su plantilla.

El 90% de las empresas participantes en el estudio manifiesta utilizar formas de contratación flexibles, como los contratos por obra o a tiempo parcial. La paralización de los procesos de contratación de nuevos empleados, casi en el 50% de las organizaciones que han participado en el estudio, también ha sido una de las principales medidas de las empresas para intentar superar la crisis económica del último año.

Con respecto a la política de retribución, se ha optado por congelar los sueldos de los empleados (20%), aplicar subidas salariales mas bajas que el año pasado (20%). Los incrementos de salario se han empezado a asociar al aumento del rendimiento personal, en cerca del 30% de las empresas, el salario variable en tiempos de crisis toma un papel estrella.

Se empieza a dar mucha importancia a la remuneración a la carta, como uno de los medios para retener talentos.

La retención de aquellos empleados cuyo rendimiento es alto

Uno de los grandes retos a los que se tienen que enfrentar las empresas en tiempos de crisis es la retención de las personas cuya retención es básica para el éxito de la organización.

Existe por tanto un importante esfuerzo por identificar a los empleados clave, para lo que se están utilizando las siguientes herramientas: Medición de los objetivos conseguidos (95%), la evaluación del desempeño (95%), la medición del potencial (70%), la evaluación por competencias (35%) y el feedback 360º(30%).

Examinar los factores que afectan a la retención de empleados para identificar las causas que originan el problema y las necesidades y expectativas de los empleados es vital.

Como consecuencia de lo anterior, nueve de cada diez organizaciones hacen entrevistas de salida y aproximadamente la mitad ha modificado su estrategia de retención en base a la información obtenida en este proceso.

La persecución de mejores oportunidades de carrera se menciona en un 76% de los casos por parte de los empleados que causan baja voluntaria, un 71% de las respuestas se refieren a un mejor paquete retributivo, un 52% la falta de reconocimiento y un 46% la dificultad en el equilibrio entre la vida personal y profesional.

Para paliar lo anterior las empresas encuestadas están tomando las siguientes medidas:

–Mejores Oportunidades de desarrollo de una carrera profesional: La empresa debe demostrar al empleado que tiene interés por su carrera profesional y que cuenta con los medios para facilitarle su desarrollo y trayectoria profesional.

Los Directores de Recursos Humanos que han participado en el estudio, entienden que el diseñar e implantar planes de carrera, para ir abriendo oportunidades profesionales a los empleados clave, como una de las principales medidas de retención, sin embargo solamente el 50% tiene implantada esta medida.

La existencia de programas de formación gerencial asociada a los distintos niveles de la carrera profesional para incrementar el empowerment y la empleabilidad de los profesionales es uno otro factores de peso a la hora de retener a los empleados clave.

El incremento de la autonomía, el poder de decisión y el reconocimiento son los principales factores de motivación de este colectivo, por estos motivos es fundamental el papel del Supervisor como motivador, coacher y medio de retroalimentación de su nivel de desempeño.

-La retribución a la carta: la retribución flexible comienza a entenderse como una de las estrategias más eficaces para retener a los profesionales sin coste añadido para la empresa. Es necesario acudir a fórmulas de retribución a la carta, diseñando planes retributivos en los que se tengan en cuenta las necesidades particulares de cada empleado, no podemos seguir pensando en que todo vale para todos, es necesario acudir a planes retributitos personalizados para atraer y retener al el talento aunque sea a costa de los profesionales con menor empleabilidad.

Para diseñar planes retributivos a la carta es necesario poner en marcha estudios retributivos para saber como esta el mercado y saber que es lo que mas satisface a nivel retributivo a los empleados que queremos retener.

Entre las medidas mas utilizadas de retribución en especie están los coches, los planes de previsión social y los seguros médicos, de vida y accidentes. Los planes de opciones sobre acciones también son un instrumento importante para captar y retener personal clave.

–Equilibrio entre la vida personal y profesional: En los tiempos que corren, es especialmente difícil compaginar vida y trabajo. El 38% de los ejecutivos reconocen trabajar más de 55 horas a la semana, y más del 40% se lleva trabajo a casa. Es importante que las empresas sean conscientes de que cerca del 65% preferiría disponer de más tiempo libre a costa de renunciar a un

aumento de salario. La flexibilidad de horario y otras condiciones de flexibilidad laboral como el trabajo a tiempo parcial, el tele trabajo, puestos de trabajo compartidos, intercambio de puestos o vacaciones flexibles son medidas que se están aplicando en la mayoría de las empresas encuestadas, siendo las empresas españolas, en este sentido, las mas inflexibles con diferencia. Parece que en este punto tenemos mucho que hacer en España, ya que está comprobado que los mejores profesionales son los que logran compaginar de forma adecuada trabajo y vida personal. Por tanto la flexibilidad en el empleo no sólo favorece al empleado, favorece a medio y largo plazo a la empresa, ya que lo importante no es la presencia y si la eficiencia.

–Fomentar el vínculo emocional entre el empleado y la empresa: Es fundamental que toda la organización tenga claros los objetivos y las estrategias para alcanzarlos para que todos se comprometan en la consecución de los mismos y remen en la misma dirección. La comunicación tiene que ser clara y transparente especialmente en tiempo de crisis para evitar que se genere desconfianza e incertidumbre.

La organización debe tener tanto canales efectivos de comunicación como actividades de integración para crear vínculos sociales con el empleado.