En un buen clima laboral fluye la productividad

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de CEOs y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Los tiempos cambian,  las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento

implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual,  un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional.  El fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, la gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño,  los beneficios y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Una gestión adecuada del clima laboral agrega una serie de éxitos a la gestión como por ejemplo bajar el nivel de conflictividad interna.

Fuente: LosRecursosHumanos.com

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de CEOs y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Los tiempos cambian,  las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento

implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual,  un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional.  El fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, la gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño,  los beneficios y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Los expertos Litwin y Stinger plantean nueve dimensiones que conforman el clima organizacional son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío,  relaciones, cooperación,  estándares, conflictos e identidad.

Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional, determina las relaciones dentro de la empresa. La responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los empleados.
Según la Real Academia Española, percepción la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.

Alexis Goncalvez, Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC) y Vice Presidente para Latinoamérica de Gestión de la Calidad del Citibank, es uno de los principales referentes en este sentido, y afirma que el concepto de percepción es  clave para comprender la importancia del Clima Organizacional.

La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económico se retroalimentaba en parte gracias a esta «doble participación» del trabjador en el mercado.

En ese entonces el obrero era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La  medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuenstas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.

En la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.

El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se  consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relevancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal)  la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.

La adecuada generación de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores .

Y nada de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.

Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.

Como parte de la Sociedad de la información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sirve de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un progresivo cambio cultural.

Es, en definitiva, una visión global de la empresa es el de una pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la empresa. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador  de nuevas ideas y acciones.

COACHING EMPRESARIAL

La excelencia empresarial, es la visión y la misión, de aquellas empresas que quieren ser mejores. Además de planificar y trabajar para conseguir productos y servicios de calidad, muchas empresas, afortunadamente, quieren crecer y desarrollarse organizacionalmente, con una cultura corporativa de mejora continua.
Optimizar el rendimiento de la empresa, mejorando: el estilo de liderazgo, la comunicación interna, las relaciones interpersonales, la gestión del conocimiento, etc., es lo que consigue la gran herramienta estratégica conocida como coaching.

La excelencia empresarial, es la visión y la misión, de aquellas empresas que quieren ser mejores. Además de planificar y trabajar para conseguir productos y servicios de calidad, muchas empresas, afortunadamente, quieren crecer y desarrollarse organizacionalmente, con una cultura corporativa de mejora continua.
Optimizar el rendimiento de la empresa, mejorando: el estilo de liderazgo, la comunicación interna, las relaciones interpersonales, la gestión del conocimiento, etc., es lo que consigue la gran herramienta estratégica conocida como coaching.

El coaching empresarial recurre a algunas de las técnicas de motivación que se han aplicado en el entrenamiento de los atletas de elite, combinadas con las fórmulas de orientación del pensamiento de la psicología humanista. Lo cierto, es la gran eficacia de esta metodología de aprendizaje transformador.
El protagonista absoluto de esta herramienta empresarial, es el coach o consultor externo. Entre las principales funciones del coach tenemos:

• A) Detectar el potencial de la gente en el lugar de trabajo y las barreras externas o internas que obstaculizan la manifestación del resto de ese potencial,
• B) Generador de liderazgo visionario inspirador,
• C) Integrador de equipos,
• D) Gestor del trabajo en equipo,
• E) Motivador,
• F) Estratega innovador.

Podemos preguntarnos ¿Por qué el coaching es importante para las empresas?, ¿ qué mejoras produce para conseguir una verdadera ventaja competitiva para la organización?

Muchas son las razones:

• a) Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz,
• b) Estimula a las personas hacia la producción de resultados,
• c) Predispone a las personas para la colaboración, el compromiso y el trabajo en equipo,
• d) Destapa la potencialidad de las personas.

Muchos son los profesionales que asesoran a las empresas, en los distintos campos de la gestión empresarial: asesores fiscales, laborales, financieros, de marketing, jurídicos, etc. Sin embargo, ¿Quién les ayuda a desarrollar eficazmente su organización, a generar verdadera cultura de excelencia empresarial, a ver los obstáculos gerenciales desde otra perspectiva, a compatibilizar la exigencia profesional con la calidad de vida? Un coach es un profesional que conoce muy bien el mundo sutil de la empresa; observa y analiza acertadamente el entramado de la organización informal. Acompaña y apoya, sin dar muchos consejos, a empresarios, gerentes, directores de Recursos Humanos y a determinados trabajadores, siendo un espejo transformador para todos.
Las organizaciones actuales, de todos los tamaños, públicas, privadas; necesitan, desde mi punto de vista, un asesoramiento estratégico, que integre la orientación de los demás asesores con la visión de liderazgo inspirador que aporta el coach. La estrategia innovadora nace en la creatividad que atesoran estos.

RETRIBUCIÓN A LA CARTA: Módulos de retribución flexible

Se entiende por remuneración flexible o a la carta a aquella que se aplica a determinados elementos dentro de la empresa, que suelen ser de índole directiva y lo que se logra es cambiar dinero físico por productos o servicios que brinda la empresa para uso personal. Podemos poner como ejemplos la compra de un vehículo, de seguros médicos, de planes de pensiones, de cursos formativos, una segunda residencia, etcétera.

Las ventajas más destacables de este tipo de opción es que, al ser adquirido por la empresa, tienen unas cuotas de aplicación, y por tanto unos cierres de fisco, inferiores. No es lo mismo que un empleado, a título personal, quiera adquirir un coche, a que la empresa adquiera una cantidad de coches y uno de ellos sea para el empleado, pudiendo beneficiarse de las mejores condiciones comerciales con las que se ha beneficiado la empresa. Las ventajas son compartidas tanto para el empleado como para la empresa.

La remuneración flexible permite facilitar a los empleados múltiples ventajas, con un menor coste para la empresa. Así, todos salen beneficiados.

Se entiende por remuneración flexible o a la carta a aquella que se aplica a determinados elementos dentro de la empresa, que suelen ser de índole directiva y lo que se logra es cambiar dinero físico por productos o servicios que brinda la empresa para uso personal. Podemos poner como ejemplos la compra de un vehículo, de seguros médicos, de planes de pensiones, de cursos formativos, una segunda residencia, etcétera.

Las ventajas más destacables de este tipo de opción es que, al ser adquirido por la empresa, tienen unas cuotas de aplicación, y por tanto unos cierres de fisco, inferiores. No es lo mismo que un empleado, a título personal, quiera adquirir un coche, a que la empresa adquiera una cantidad de coches y uno de ellos sea para el empleado, pudiendo beneficiarse de las mejores condiciones comerciales con las que se ha beneficiado la empresa. Las ventajas son compartidas tanto para el empleado como para la empresa.

Para el directivo, porque el producto o servicio de su elección tiene menos coste, ya que se beneficia de los descuentos que la empresa obtiene el negociar grandes cantidades; ahorra en gastos fiscales, por lo que aumenta su poder adquisitivo. La empresa, por su parte, obtiene ventajas fiscales ya que los gastos destinados a retribución en especie son deducibles del Impuesto de Sociedades. Además de conseguir un mayor grado de satisfacción del empleado que repercutirá en su productividad, sin que aumente el gasto destinado a salarios.

Los límites de esta práctica los marca el sueldo bruto y el porcentaje de éste que se puede canjear por especias.

La retribución flexible funciona en dos niveles:

• o por categorías, de acuerdo a los diferentes perfiles (directivos, sub directivos, mandos intermedios…)
• o por productos, a los que cada perfil puede optar (vacaciones, vehículos, cursos, etc.)

El objetivo de poder contar con un módulo de retribución es que cada empleado, partiendo de su sueldo bruto, pueda hacer una comparación, una simulación entre las diferentes opciones de productos dadas por su categoría. Aquellos que puedan acceder a poder variar su retribución podrán jugar con diferentes alternativas y observar cómo se modifican sus beneficios, sus cargas fiscales y, en definitiva, su sueldo neto.

Estas simulaciones se realizan a través de un portal, por intranet o Internet, dando agilidad al proceso y permitiendo al usuario un control total de cuáles son sus opciones, ya que verá reflejados sus beneficios, tanto en especias como las variaciones en el IRPF y la liquidez de lo que percibe. Una vez realizadas las peticiones a través de ese portal, su superior inmediato las verá reflejadas para su aprobación.

Su carácter operativo y la facilidad de manejo, propios de todas las propuestas de API (Aplicaciones y Proyectos Informáticos), también se ven reflejados a la hora de admitir todas las novedades que se produzcan en cuanto a cuestiones fiscales y diferentes cambios. De esta forma se logra flexibilizar ciertos aspectos de la gestión de personas, dándole al empleado la posibilidad de «armar» su propia retribución.

Además, dentro del módulo podemos acceder directamente a la documentación relacionada con el producto o servicio que el empleado solicite como activo de su remuneración a la carta. En el ejemplo de la solicitud para cursar un master, dado el caso, podemos descargar el formulario para cumplimentar los datos solicitados por la institución elegida y, si se diera la posibilidad, enviarlo directamente por correo electrónico.

De esta forma, se ahorran recursos, se agilizan los procesos y se centralizan las opciones en un mismo sitio: el módulo de remuneración flexible.

Una vez realizada la simulación que esté de acuerdo con la búsqueda que hace el empleado, se procede a enviar la solicitud pertinente al Departamento de Recursos Humanos para su aprobación. Una vez aprobado, se actualiza automáticamente la nómina de ese empleado, reflejando los cambios producidos.

Los cambios legislativos están contemplados en su totalidad y a medida que se van produciendo: esto significa que una vez que el cliente hace la adquisición del módulo, se desentiende de estar atento a las reajustes que deban llevarse a cabo, de eso se ocupa directamente API; de actualizarlo de acuerdo a las posibles variaciones de porcentajes, limitaciones o ampliaciones que plantee la ley en un futuro.

Las ventajas indiscutibles a nivel de directivos es que ellos mismos se gestionan la composición de su sueldo. Esto crea, además de muchas otras herramientas, la fidelización de los empleados en cuestión. Esta fidelización viene dado por dos factores: uno de ellos es la posibilidad de gestión del sueldo de acuerdo a sus propias necesidades e inquietudes; y la segunda, al haberse creado una deuda con la empresa, lo que hace que la movilidad quede en cierta forma reducida.

De una forma es una fidelización personal y voluntaria (el empleado obtiene los beneficios que busca), pero luego es una fidelización condicionada y obligatoria.

EL RETO DE TRABAJAR POR OBJETIVOS

Cuando trabajas en una empresa o de forma independiente siempre habrán objetivos que alcanzar, establecerlos es una forma de encaminar las actividades de trabajo y cumplir con el proceso de planeación. Ya sea que trabajes en una empresa o de forma independiente, evaluemos el reto de trabajar por objetivos y algunas dinámicas que nos permitan alcanzar las metas propuestas.

El objetivo es hacia donde se dirigen nuestras acciones, tienen como característica ser el resultado de acciones alcanzadas en determinado periodo de tiempo. Estos son indispensables en nuestra planificación de trabajo y muchas veces existen metodología específicas para elaborarlos. El reto de trabajar por objetivos es que representa una medida/evaluación de nuestra eficacia, potencial, experiencia, profesionalismo, capacidad y conocimiento para brindar resultados tangibles…. (Seguir leyendo)

Cuando trabajas en una empresa o de forma independiente siempre habrán objetivos que alcanzar, establecerlos es una forma de encaminar las actividades de trabajo y cumplir con el proceso de planeación. Ya sea que trabajes en una empresa o de forma independiente, evaluemos el reto de trabajar por objetivos y algunas dinámicas que nos permitan alcanzar las metas propuestas.

El objetivo es hacia donde se dirigen nuestras acciones, tienen como característica ser el resultado de acciones alcanzadas en determinado periodo de tiempo. Estos son indispensables en nuestra planificación de trabajo y muchas veces existen metodología específicas para elaborarlos. El reto de trabajar por objetivos es que representa una medida/evaluación de nuestra eficacia, potencial, experiencia, profesionalismo, capacidad y conocimiento para brindar resultados tangibles.

Definir los objetivos:

Si los objetivos son para dirigir nuestras acciones, debemos considerar algunos aspectos al momento de establecer objetivos. Como primer punto no te olvides que los objetivos deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en función de la estrategia de trabajo que se establezca. Luego, evalua los siguientes puntos para establecerlos:

• Desafiantes pero alcanzables: los objetivos deben ser estimulantes para retar la capacidad del equipo o la persona. Pueden representar un desafío alcanzable de lo contrario no se tendrán resultados coherentes.
• Medibles: al establecer un límite de tiempo para lograrlos, los objetivos deben ser medibles para evaluar si se va por el buen camino o está tomando otro rumbo.
• Flexibles: puede que los objetivos tengan un método establecido pero en la ejecución sucedan cambios o resultados inesperados, la flexibilidad en esos cambios es importante.
• Claros y específicos: desde el inicio debe dejarse claro en la planeación quién es el encargado del proyecto o las tareas que le corresponden a cada miembro del equipo.
• Evaluados: cuando se trabaja en equipo es importante evaluar cada cierto tiempo los resultados. También es importante evaluar en el caso de los independientes si se está cumpliendo con el cronograma de tiempos.
• Compensación económica: cuando se trabaja por objetivos se debe dejar claro cómo será compensado económicamente cada resultado o etapas de lo planeado.

Los retos de trabajo por objetivos:

En el caso de los independientes o freelancer el reto consiste en que muchas veces no se cuenta con un trabajo de equipo, tampoco se tiene un compañero de fórmula que te recuerde lo que debes hacer. Los retos son múltiples y estoy segura que cada uno tendrá sus teorías acerca de ellos, pero les compartiré los retos con los que me he enfrentado y los que veo con las personas que trabajo a distancia.

• Costos: es lindo trabajar de forma independiente, pero el reto al que muchos se enfrentan es determinar los costos del proyecto ¿cuánto cobro por mi trabajo? y el otro tema es cuando se determina un pago por resultados.
• Tiempos: como nos emociona la idea de tener un nuevo cliente, se suele cometer el error de hacer promesas de tiempo como en 2 días o una semana. A pesar de la emoción es importante ser realistas y no quedar mal con el cliente.
• Tanto produces, tanto ganas: quizás el reto más grande, cuando trabajas por objetivos si no trabajas no ganas dinero, así de simple y aveces por falta de disciplina o compromiso simplemente dejas de ganar lo que al inicio te habías propuesto.
• Comunicación: la mala comunicación puede ser un favor cuando trabajamos por objetivos en especial a distancia. Aveces pasa una semana o dos y cuando pides resultados el freelance te dice: “lo que sucede es que tengo algunas dudas” y eso significa que no ha avanzado nada.

Acomodarse: quizás tienes una gran oportunidad de hacer más dinero si te esfuerzas y disciplinas en cumplir más allá de los objetivos propuestos, pero ya te acomodaste a la dinámica que por más que quieres no lograr más.

Redes Sociales en Internet

Las redes sociales en Internet han ganado su lugar de una manera vertiginosa convirtiéndose en promisorios negocios para empresas y sobretodo en lugares para encuentros humanos.

Para comprender un poco este fenómeno en crecimiento presuroso cabe citar en principio alguna definición básica que nos permita comprender que es una red social, cómo funcionan en Internet y algunas nociones sobre su historia.

Las Redes son formas de interacción social, definida como un intercambio dinámico entre personas, grupos e instituciones en contextos de complejidad. Un sistema abierto y en construcción permanente que involucra a conjuntos que se identifican en las mismas necesidades y problemáticas y que se organizan para potenciar sus recursos.

Las redes sociales en Internet han ganado su lugar de una manera vertiginosa convirtiéndose en promisorios negocios para empresas y sobretodo en lugares para encuentros humanos.

Para comprender un poco este fenómeno en crecimiento presuroso cabe citar en principio alguna definición básica que nos permita comprender que es una red social, cómo funcionan en Internet y algunas nociones sobre su historia.

Definiendo a las redes sociales

Las Redes son formas de interacción social, definida como un intercambio dinámico entre personas, grupos e instituciones en contextos de complejidad. Un sistema abierto y en construcción permanente que involucra a conjuntos que se identifican en las mismas necesidades y problemáticas y que se organizan para potenciar sus recursos.

Una sociedad fragmentada en minorías aisladas, discriminadas, que ha desvitalizado sus redes vinculares, con ciudadanos carentes de protagonismo en procesos transformadores, se condena a una democracia restringida. La intervención en red es un intento reflexivo y organizador de esas interacciones e intercambios, donde el sujeto se funda a sí mismo diferenciándose de otros.”

No difiere lo dicho sobre una red grupal y lo que sucede a nivel subjetivo en Internet, al menos en las que se dedican a propiciar contactos afectivos nuevos como lo son las redes de búsqueda de pareja, amistad o compartir intereses sin fines de lucro.

En las redes sociales en Internet tenemos la posibilidad de interactuar con otras personas aunque no las conozcamos, el sistema es abierto y se va construyendo obviamente con lo que cada suscripto a la red aporta, cada nuevo miembro que ingresa transforma al grupo en otro nuevo. La red no es lo mismo si uno de sus miembros deja de ser parte.

Intervenir en una red social empieza por hallar allí otros con quienes compartir nuestros intereses, preocupaciones o necesidades y aunque no sucediera más que eso, eso mismo ya es mucho porque rompe el aislamiento que suele aquejar a la gran mayoría de las personas, lo cual suele manifestarse en retraimiento y otras veces en excesiva vida social sin afectos comprometidos.

Las redes sociales en Internet suelen posibilitar que pluridad y comunidad se conjuguen y allí quizás esté gran parte de toda la energía que le da vida a los grupos humanos que conforman esas redes. Las redes sociales dan al anónimo popularidad, al discriminado integración, al diferente igualdad, al malhumorado educación y así muchas cosas más.

La fuerza del grupo permite sobre el individuo cambios que de otra manera podrían ser difíciles y genera nuevos vínculos afectivos y de negocios.

Sólo con estas incompletas reflexiones sobre los beneficios psicosociales que brindan las redes a los individuos ¿Queda alguna duda acerca de cuál es la causa del éxito y popularidad que ganan a gran velocidad las redes sociales en Internet?

Un poco de historia

Alrededor de 2001 y 2002 surgen los primeros sitios  que  fomentan redes de amigos. Hacia 2003 se hacen populares con la aparición de sitios tales como Friendster, Tribe y Myspace.

Rápidamente algunas empresas ingresan a las redes sociales. Google lanza en enero de 2004 Orkut apoyando un experimento que uno de sus empleados realizaba en su tiempo libre. En 2005 ingresan Yahoo 360º y otros.

Básicamente el funcionamiento comienza cuando una vez montado el soporte técnico, un grupo de iniciadores invitan a amigos y conocidos a formar parte de la red social, cada miembro nuevo puede traer consigo muchos nuevos miembros y el crecimiento de esa red social puede ser geométrico.

Y he aquí que se transforma en un interesante negocio. Creo que un buen ejemplo de esto es Facebook, una red social enfocada a estudiantes, muy similar a myspace, con millones de usuarios registrados y donde ha habido una importante inversión publicitaria de parte de Microsoft.

Se corría el rumor que esta red social podría ser adquirida por Yahoo en un valor de nada menos que mil millones de dólares. ¿Más ejemplos? Bien. Otro es del.icio.us que ha alcanzado ya la cifra del millón de usuarios, cifra que supera en tres la cantidad de hace sólo nueve meses atrás.

Y ya que hablábamos de mysapce.com esta red social tiene más de cien millones de usuarios, pertenece a News Corp (la transacción rondó lod $580 millones al previo dueño) posicionándose como la mayor en su tipo e incluye temáticas tan diversas como búsqueda de personas desaparecidas.

Claro está que no todo es buenaventura para las redes sociales, conforme se fue convirtiendo en buen negocio,  surgieron intereses y por lo tanto, corre cierto peligro, al menos en su filosofía de funcionamiento libre ya que la empresa Friendster.com logró que la Oficina de Patentes de los Estados Unidos le acepte una patente sobre redes sociales la cuál cubre:

“todo sistema, método y aparato para conectar usuarios en sistemas computerizados en línea basándose en sus relaciones en redes sociales”.

Herramientas de las redes sociales

Las herramientas que proporcionan en general las redes sociales en Internet son:

• Actualización automática de la libreta de direcciones
• Perfiles visibles
• Capacidad de crear nuevos enlaces mediante servicios de presentación y otras maneras de conexión social en línea.

Hay un listado muy completo de las diferentes redes sociales en Wikipedia.

Y un medio muy recomendado para seguir sus noticias (en inglés) es Mashable.