Malthus Darwin apertura una nueva línea de trabajo, motivada por la constante vocación de dar servicio a nuestros clientes. Esta línea, es la Evaluación de Personal, un aspecto que las empresas llevan a cabo una vez al año con el objetivo de cuantificar la adecuación de la persona al puesto. Y poder decidir sobre otras políticas de RRHH: Planificación, Formación, Promoción, Reconocimiento,…

Malthus Darwin ofrece a sus clientes un novedoso sistema de evaluación de su plantilla través del sistema Master Person Analysis (MPA), tanto para determinar el comportamiento laboral que garantiza el éxito en su organización y poder potenciarlo, como también elemento previo a cambios organizacionales o reestructuraciones.

Le aportamos una información estratégica para la toma de decisiones en su organización.

La internacionalización de nuestras empresas es imprescindible en cualquier estrategia con la que pretendamos renovar nuestro modelo productivo para garantizar un crecimiento sostenible en los años venideros. Así lo entiende también el Círculo de Empresarios, que recientemente publicaba la cuarta edición de su Anuario sobre la internacionalización de la empresa española. Al igual que en ediciones precedentes, el Círculo ha premiado en este Anuario varias operaciones que empresas españolas realizaron en el exterior durante 2009. En concreto los premios han recaído en las siguientes empresas y operaciones:

La concesión a Abengoa de una planta de cogeneración en Tabasco (México); el incremento de la participación de BBVA en el China Citic Bank hasta un 15%; el acuerdo para el suministro de aerogeneradores de Gamesa en la región china de Mongolia Interior; la adjudicación en Venezuela de una central de ciclo combinado a un consorcio de Iberdrola Ingeniería y Construcción y Elecnor; la concesión al Grupo OHL del mayor intercambiador de autopistas de Miami, y la concesión a un consorcio liderado por Sacyr Vallehermoso de la ampliación del Canal de Panamá.

Son, sin duda, ejemplos destacables de la apuesta que distintas empresas hacen por la salida al exterior. Un ejemplo que ojalá cundiera, algo que resultaría mucho más probable si se crearan condiciones más favorables abordando las reformas estructurales de las que tan necesitados estamos. No voy a enumerar todas ellas, pero sí quiero detenerme brevemente en dos que considero urgentes: la definitiva reestructuración y saneamiento de nuestro sistema financiero y la adopción de medidas que garanticen la estabilidad de nuestras cuentas públicas (con reformas que van desde la introducción de mecanismos que disciplinen el gasto de las CCAA a medidas que hagan viable a nuestro sistema de pensiones). Sin estas dos reformas, va a ser muy complicado acceder a la financiación necesaria para la internacionalización

Hace 20 años, para encontrar trabajo se estilaba llevar el currículum en mano junto con una carta de recomendación y presentarse en una empresa para ofrecerse a trabajar. Hace 10 años, lo que estaba de moda era enviar el CV a través de un correo electrónico. Hace apenas un lustro, cuando España pugnaba por entrar en el G8, el club de los países con más músculo económico, lo que se llevaba era abrirse una cuenta en Infojobs, y esperar a que las compañías llamasen. Hoy en día, todo el mundo habla de redes como Facebook, Twitter o LinkedIn para encontrar trabajo. Pero, ¿son tan útiles como dicen para estos menesteres? ¿Es necesario saber manejarlas para poder desempeñar un empleo en 2012? ¿O son unos servicios que solo les sirven a los que se ganan la vida con una profesión liberal y a nadie más?

Para encontrar trabajo, las redes sociales son fundamentales, y lo son en dos puntos. Primero, porque muchas empresas ya solo publican sus ofertas de empleo en páginas web como LinkedIn. Solo aquellos que hayan abierto un perfil allí tendrán la posibilidad de optar a esos puestos. Y segundo, porque ahora mismo, lo primero que hacen los responsables de selección de personal de las empresas tras ver un currículum que les ha gustado es hacer una búsqueda en Internet para obtener más información. Puede que busquen verificar que los datos del CV coinciden con los que están publicados en la cuenta de LinkedIn, o buscar más información en el perfil de Twitter del candidato para hacerse una idea sobre qué personalidad tiene.

Pero la búsqueda de información en redes sociales va más allá del proceso de selección. Después de firmar el contrato, puede que el nuevo trabajador reciba la invitación para ser amigo en Facebook de varios de sus compañeros, o incluso de su jefe o de alguien de recursos humanos. Es la última prueba (y muchas veces, la más decisiva). Aquí ya no se puede engañar: los colegas quieren conocer al nuevo y quieren saber cómo es su perfil en Facebook. Si tiene muchos amigos, si tiene una relación, sus gustos… Aquí ya no se puede engañar, (a menos que se borren las fotos y comentarios del pasado) y es muy fácil labrarse una determinada reputación. Por ejemplo, imágenes de fiestas salvajes o comentarios desafortunados sobre cualquier tema de actualidad harán que caigamos en desgracia.

Las redes sociales son el nuevo ‘Office’

En medio de una crisis tan brutal como en la que nos encontramos, encontrar trabajo es casi una quimera. Nunca había habido tanta competencia y tan preparada, y tan pocos puestos libres. La única forma de destacar sobre los demás candidatos es ser diferente. Cuanto mejor sea nuestro currículum, más posibilidades tendremos de destacar. Idiomas, cursos, experiencia… También se valoran actitudes y comportamientos, como la proactividad o el ser comunicativo. Y como no, el manejo de herramientas informáticas como procesadores de texto, hojas de cálculo y uso de correo electrónico. En esa categoría se han incluido en los últimos años las redes sociales. Y ahora mismo, el hecho decisivo, ese que decíamos que puede inclinar la balanza entre un candidato y otro, parece que es ese.

Facebook o Twitter pueden ser un estupendo sistema para publicitar los productos, los servicios o los logros de una empresa. Y no solo desde la cuenta oficial de la compañía. Cada vez más, los empleados hacen estas labores en sus perfiles. Así que el manejo de estas herramientas es fundamental. Tanto, que ya hay universidades que ofrecen cursos para saber desempeñarse bien en estas lides. En ellos, se habla más de saber qué contenido compartir y cómo hacerlo que de aspectos técnicos, como en este que ofrece la Universidad de San Francisco.

¿Son necesarias para todas las profesiones?

Parece que el uso profesional de redes sociales es algo que solo necesitan los periodistas, los que se dedican a la publicidad, o para los que trabajan en empresas de tecnología e Internet. Pero nada más lejos de la realidad. Cualquier empresa del sector servicios que quiera despuntar en 2012 debe usar las redes sociales para poder dar a conocer lo que oferta. Desde un trabajador autónomo que se dedique a la fontanería hasta una multinacional de la alimentación pueden usar Twitter o Facebook para que millones de personas puedan conocer sus servicios o sus productos en Internet.

Así que el uso de estas nuevas herramientas es básico tanto para encontrar trabajo, como para poder mantenerlo (¡cuidado con la reputación!) y para poder ganar dinero. Hoy en día, tener perfil en Facebook, en Twitter y en LinkedIn es algo imprescindible.

Por Néstor Parrondo

Subcontratar o no ya no es el dilema. Los líderes de negocios están más atentos a la elección del socio indicado y a las ventajas de adquirir tecnología como un servicio.

La decisión de subcontratar parcialmente los procesos productivos de una compañía está siempre sustentada por razones de costes, y destinada primordialmente a aumentar la rentabilidad y la eficiencia. A pesar de ello, muchos líderes de negocios son cautelosos –cuando no directamente desconfiados- frente al outsourcing. El principal motivo: el temor a “perder el control”.

A ese miedo, relativamente comprensible, podemos oponerle al menos dos grandes objeciones. La primera es que persistiendo en él iremos básicamente a contracorriente: en una economía cada vez más orientada a la segmentación de procesos, productos y clientes, la pretensión de abarcar “todas” las instancias productivas puede resultar tan ineficaz como poco competitiva.

En segundo lugar, antes que una inflexible oposición al outsourcing como concepto, la tendencia parece indicar que los líderes de negocios estudian cada vez más cuáles son las posibilidades de tercerizar en sus respectivas firmas. En el abanico de opciones a analizar, la clave es determinar qué servicios van a transferirse a un proveedor externo y, sobre todo, qué debemos tener en cuenta a la hora de elegir a nuestro socio.

Saber elegir

En el camino de subcontratar y no morir en el intento, el desafío es aumentar la competitividad sin perder capacidad de gestión sobre los procesos. Por esta razón, escoger al socio indicado es esencial. Veamos algunas recomendaciones al respecto:

– Conocimiento específico: a la hora de subcontratar una determinada área de nuestra compañía no basta con fijarse en los costes. Es importante evaluar con qué recursos diferenciales cuenta nuestro candidato, y en qué medida puede transferirnos esos conocimientos para potenciar nuestro negocio.

– Sintonía: podríamos definir este ítem con otros términos como “compatibilidad” o “timing”. Lo fundamental de este concepto es evaluar si nuestro proveedor comprende cuáles son los aspectos más importantes de nuestra imagen corporativa y nuestras metas a corto y medio plazo. Este punto es especialmente importante en la subcontratación de servicios de atención al cliente, porque si nuestro outsourcer va a funcionar como puente con nuestros clientes reales y potenciales, es más que recomendable que sepa transmitir la filosofía de la marca.

– Nosotros y los otros: Un aspecto trascendente cuando se evalúan opciones para tercerizar es conocer quiénes son los clientes del proveedor. Desde la consultora A Business Innovation, por ejemplo, sugieren examinar si nuestro candidato trabaja con empresas de igual o menor tamaño y si a todas ellas les proporciona el mismo tipo de servicios.

Las cuatro claves de subcontratar tecnología

La importancia de la tecnología en la economía actual no necesita mayores explicaciones. Precisamente días atrás, enfatizábamos que son los adelantos tecnológicos los que impulsan nuevos esquemas de negocios e incluso los que desafían los viejos conceptos sobre trabajo y consumo.

Frente a este protagonismo de la tecnología, algunos líderes de negocios creen que delegarla en terceras manos supone demasiados riesgos. Sin embargo, la tercerización de un área cada vez más sensible tiene enormes ventajas. Analicemos brevemente algunas de sus principales virtudes:

1) Reducir costes: empecemos por lo más “visible”. Reducir el número de equipos informáticos y/o servidores impacta inmediatamente en costes como la energía eléctrica y el alquiler de espacio físico. Y, tratándose de un sector en constante evolución, el ítem “renovación de hardware” también puede quitarse de la lista.

2) “Tercerizar” la adaptación: el ritmo de actualización de las herramientas de software puede generar constantes preocupaciones y desembolsos a las empresas pequeñas y medianas. Cuando subcontratamos tecnología, tercerizamos claramente la imperante necesidad de estar “al día”.

3) Competir mejor: sólo la tercerización posibilita que las compañías de tamaño medio accedan a programas informáticos eficientes y avanzados. De este modo, la brecha de competitividad con empresas más grandes se achica notablemente.

4) SaaS: efectividad y accesibilidad: el cada vez más extendido modelo de software como servicio (SaaS, por sus siglas en inglés) ha facilitado una nueva forma de subcontratación tecnológica para las compañías en expansión. Al requerir una inversión prácticamente nula en infraestructura y facilitar su compatibilidad con numerosos dispositivos (incluyendo smartphones y todo tipo de tabletas), el SaaS se presenta como una gran opción para reducir costes sin perder eficacia.

Conclusiones

En la economía digital la cuestión central ya no pasa por “subcontratar” o “no subcontratar”. En todo caso, los líderes de negocio de hoy enfocan sus energías en la implementación de “tercerizaciones inteligentes” que supongan una acertada elección de los socios y una comprensión integral sobre el papel que juega la tecnología en el crecimiento económico.

Sobre el autor

Alex Konanykhin es empresario, autor de libros y experto en negocios, CEO y fundador de la empresa de producción multimedia KMGi. Su compañía es la desarrolladora de TransparentBusiness.com, una plataforma para la gestión de negocios online que apuesta a revolucionar el mundo del trabajo. La herramienta permite administrar y monitorear grupos de profesionales distribuidos alrededor de todo el planeta mediante una interfaz web, promoviendo el teletrabajo y permitiendo la gestión de proyectos coordinados y eficientes a través de Internet.

Autor: Alex Konanykhin

LA INNOVACION EN TIEMPOS DE CRISIS

La innovación es cambio, lo cual implica ruptura y novedad. La innovación nos lleva a aprovechar la situación, escuchar al mercado, remover estructuras, es decir, a ser competitivo, ser distinto, ser mejor, tener las llaves maestras que nos abran nuevas posibilidades de negocio y nuevos mercados. En un mundo que acaba de recibir de forma global el diagnóstico de recesión, y en un ambiente en el que la palabra “crisis” es la más utilizada; en este contexto, hay que empezar a buscar vías alternas y la innovación puede ser ese valor que diferencia en positivo a las empresas y a las personas.

La innovación es cambio, lo cual implica ruptura y novedad. La innovación nos lleva a aprovechar la situación, escuchar al mercado, remover estructuras, es decir, a ser competitivo, ser distinto, ser mejor, tener las llaves maestras que nos abran nuevas posibilidades de negocio y nuevos mercados. En un mundo que acaba de recibir de forma global el diagnóstico de recesión, y en un ambiente en el que la palabra “crisis” es la más utilizada; en este contexto, hay que empezar a buscar vías alternas y la innovación puede ser ese valor que diferencia en positivo a las empresas y a las personas.

En estos tiempos de crisis, aplica la frase que dice: “Que en tiempos de fuertes vientos, había personas que construían refugios, y otras personas que construían molinos para aprovechar esos vientos, esa energía”. Los innovadores serían los constructores de molinos, y por quienes hay que apostar, es decir, en estos tiempos de fuertísimos y desagradables vientos, lejos de abandonar nuestra apuesta por la innovación, (construir molinos), debemos reforzar nuestra apuesta por ella, lo que nos llevará a obtener un beneficio de la situación.

Ahora es cuando la innovación encuentra un escenario natural donde puede desenvolverse y desarrollar todo su potencial, demostrando que es la solución más adecuada y que debe quedarse en nuestra vida empresarial y personal. Por eso, ahora más que nunca, este es el momento de hacer de la innovación el eje dinamizador de nuestra competitividad. Esto supone pasar de concebir la innovación como un elemento exclusivamente motivador para salir de la crisis, a considerar a la innovación como un elemento estratégico para este fin.

De esta manera, este cambio verdaderamente revolucionario nos permitirá hablar de una sociedad innovadora, que es ya un proceso irreversible: es la nueva sociedad que viene, es la cultura que se impone, tanto para empresas como para personas pertenecientes a la población económicamente activa o con perspectivas de pertenecer a ella.

Este cambio se está produciendo con la innovación y, en este proceso, la situación de la crisis actual, lejos de frenarlo, debe facilitarlo. Quienes entiendan este proceso estarán en disposición de ser la punta de la lanza en el nuevo estadio de competitividad. Queramos o no, la innovación llegó para quedarse y el reto está en asumir su carácter estratégico y esto no será fácil.

¿Quién dijo que innovar era fácil? Nadie, pero contando con la mentalidad para ello, la creencia de que es el vehículo más rápido y más adecuado para ser diferente, para ser mejor, para ser más competitivo, para satisfacer los mercados más exigentes, tendremos el primer paso. Las cuestiones son ¿cómo lograrlo? y ¿quién me apoyará en este camino?

Absolutamente, existen herramientas y personas experimentadas con una mentalidad totalmente innovadora que detectan, crean, implementan y/o desarrollan innovación en cualquiera de los procesos de un negocio, de un proyecto o de una reestructuración de un sistema. Las empresas deben ser conscientes de que estos medios están a su disposición y no deben escatimar esfuerzos para utilizarlos.

EL ESTADO DE ÁNIMO EN LAS ORGANIZACIONES
Las empresas son las personas, algunos directivos toman esta frase como un eslogan vacío, mientras que otros deciden vivirla como una filosofía de trabajo. Distintos estudios comprueban que el bienestar de los empleados con los distintos aspectos de la vida laboral de una organización es directamente proporcional con la productividad.

mayoEn este sentido, es importante entender al clima como la manifestación más visible de la cultura organizacional; es el termómetro que nos permite conocer el grado de satisfacción de los miembros de una empresa en relación a diferentes aspectos: organización del trabajo, relaciones laborales (entre pares, de par a superior, etc.), capacitación y desarrollo profesional, comunicaciones, el trabajo en equipo entre sectores y la imagen de la compañía, entre muchos otros aspectos.

Estos indicadores pueden ser una “palanca” muy útil para la retención de talentos: conocer necesidades, deseos, las satisfacciones y expectativas; nos permite tomar medidas concretas, anticiparnos y hasta decodificar tendencias para la mejora de su desarrollo y del clima de la organización.

Las empresas son las personas, algunos directivos toman esta frase como un eslogan vacío, mientras que otros deciden vivirla como una filosofía de trabajo. Distintos estudios comprueban que el bienestar de los empleados con los distintos aspectos de la vida laboral de una organización es directamente proporcional con la productividad.

En este sentido, es importante entender al clima como la manifestación más visible de la cultura organizacional; es el termómetro que nos permite conocer el grado de satisfacción de los miembros de una empresa en relación a diferentes aspectos: organización del trabajo, relaciones laborales (entre pares, de par a superior, etc.), capacitación y desarrollo profesional, comunicaciones, el trabajo en equipo entre sectores y la imagen de la compañía, entre muchos otros aspectos.

Estos indicadores pueden ser una «palanca» muy útil para la retención de talentos: conocer necesidades, deseos, las satisfacciones y expectativas; nos permite tomar medidas concretas, anticiparnos y hasta decodificar tendencias para la mejora de su desarrollo y del clima de la organización.

Contar con colaboradores satisfechos y comprometidos nos ayuda a reducir las tasas de rotación, aumentar los índices de retención y mejorar la motivación; todos estos aspectos confluyen en un incremento de la rentabilidad de los negocios y el éxito de la compañía.

Por este motivo, «medir» el clima laboral es un paso importante y necesario en la planificación estratégica de la empresa. Es fundamental que los directivos tengan parámetros claros para tangibilizar «el estado de ánimo» interno con respecto a su cultura.

Esto les brindará beneficios como:

1. Mejora en el desempeño y la productividad de la gente.
2. Incrementar la confianza de los colaboradores en la dirección de la empresa.
3. Reducir la resistencia al cambio, promover la innovación y la iniciativa para asumir riesgos.
4. Aumentar la actitud de servicio hacia los clientes y por ende la satisfacción y lealtad de ambos clientes y colaboradores.
5. Disminuir los costos de rotación voluntaria del personal y de ausentismo por stress o insatisfacción.

Sin embargo, es muy importante que la encuesta cuente con planes de mejora en base a los resultados obtenidos, además de la comunicación, implementación y seguimiento de las acciones.

Varios productos del mercado proveen matrices y análisis estadísticos de regresión que permiten identificar áreas estratégicas de mayor impacto, datos muy útiles a la hora de diseñar los planes de mejora.

De nada sirve medir el clima organizacional si no se ejecutan las acciones destinadas a resolver las necesidades que surgen a partir de las encuestas. Cuando se llevan a cabo los empleados sienten que sus opiniones son valoradas y escuchadas.

Las empresas más productivas y sustentables a largo plazo son aquellas que entienden las políticas de Recursos Humanos y el bienestar de sus empleados como el principal motor de productividad.

Por este motivo, de los directivos depende si las encuestas de clima son simples diagnósticos o poderosas herramientas de cambio y comunicación.

En un buen clima laboral fluye la productividad

Una gestión adecuada del clima laboral agrega una serie de éxitos a la gestión como por ejemplo bajar el nivel de conflictividad interna.

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de CEO’s y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Una gestión adecuada del clima laboral agrega una serie de éxitos a la gestión como por ejemplo bajar el nivel de conflictividad interna.

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de CEO’s y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Los tiempos cambian,  las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual, un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño, los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Los expertos Litwin y Stinger plantean nueve dimensiones que conforman el clima organizacional son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional determina las relaciones dentro de la empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los empleados.

Según la Real Academia Española, percepción es la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.

Alexis Goncalvez, Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC) y Vice Presidente para Latinoamérica de Gestión de la Calidad del Citibank, es uno de los principales referentes en este sentido, y afirma que el concepto de percepción es clave para comprender la importancia del Clima Organizacional.

La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económico se retroalimentaba en parte gracias a esta «doble participación» del trabjador en el mercado.

En ese entonces el obrero era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuenstas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.

En la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.
El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relvancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal) la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.

La adecuada generación de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores .

Y nada de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.

Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.

Como parte de la Sociedad de la información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sirve de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un progresivo cambio cultural.

Es, en definitiva, una visión global de la empresa es el de una pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la empresa. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador de nuevas ideas y acciones.