TÁCTICA vs ESTRATEGIA
El equipo de fútbol se dispone al lanzamiento de un córner, cuando el jugador encargado de su ejecución levanta la mano derecha y realiza una señal con el índice. Justo después del disparo, dos rematadores salen del área a la vez que entra el jugador de segunda línea, sin marcaje alguno, y remata para hacer el tanto. El locutor encargado de la retransmisión, repite enérgicamente que el equipo ha realizado una “jugada de estrategia” muy bien ideada por los entrenadores. Leer más

EL RETO DE HABLAR EN PÚBLICO
El director Financiero presentará los resultados anuales ante toda la compañía. Un auditorio con un millar de trabajadores de la propia empresa, junto con una decena de periodistas se disponen a escuchar las mejores cifras en muchos años, generando importantes beneficios para la organización. Una vez empezada la exposición, la voz dubitativa del orador genera dudas en el público asistente, a su vez, la monótona entonación y la continua lectura de porcentajes disminuye claramente la atención del auditorio. Leer más

LONG TAIL COMO MODELO DE NEGOCIO
Un modelo de negocio basado en la Larga Cola (o comúnmente Long Tail) es aquel que se enfrenta a los principios de Pareto con su teoría del 20/80%. La situación económica y empresarial en la que se enumeró, ha cambiado evolucionado radicalmente, aunque el concepto se ha ido adaptando hasta nuestros tiempos. Por este motivo, el modelo de la Long Tail recoge todos aquellos elementos necesarios para hacer frente al anterior principio. Leer más

MÚSICA PUBLICITARIA
El eslogan de una marca tiene una importancia capital, ya que en una frase tiene que resumir todo el objetivo de la empresa de un modo claro, conciso y capaz de llegar a todos sus públicos objetivos. A menudo, para reforzar dicho mensaje, en la publicidad se utiliza una melodía asociada a una banda sonora… Leer más

¿QUIÉN ES QUIÉN?

NUEVO DIRECTOR DE RRHH EN L’OREÁL ESPAÑA, NOMBRAMIENTO DE DIDIER GUILLOT
Didier Guillot ha sido nombrado nuevo Director de Recursos Humanos de L´Oréal España. Licenciado en Economía y Derecho y con un Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos por la Universidad Sorbonne de París, Didier cuenta con 11 años de experiencia en el Grupo L´Oréal donde ha desempeñado varios puestos de relevancia en el área de Recursos Humanos, entre los cuales destaca su paso por la filial holandesa como Director de Recursos Humanos. Durante los últimos cinco años ha estado al frente de la Dirección de Recursos Humanos de la Zona América Latina. Leer más

El equipo de fútbol se dispone al lanzamiento de un córner, cuando el jugador encargado de su ejecución levanta la mano derecha y realiza  una señal con el índice. Justo después del disparo, dos rematadores salen del área a la vez que entra el jugador de segunda línea, sin marcaje alguno, y remata para hacer el tanto. El locutor encargado de la retransmisión, repite enérgicamente que el equipo ha realizado una «jugada de estrategia» muy bien ideada por los entrenadores.

Se trataría de un error marketiniano ya que se correspondería más bien a una acción táctica. La estrategia de un equipo de fútbol, teóricamente y como en cualquier deporte, es ganar la competición, es el objetivo marcado al inicio de cada temporada. Obviamente, según la dimensión de los diferentes equipos, la meta final puede ser la clasificación para alguna competición europea o evitar el descenso, pero igualmente responde a la definición de estrategia: una hoja de ruta hacia una meta final deseada.

Por otra parte, la táctica correspondería a todas aquellas acciones que, en su conjunto, crearán el objetivo estratégico. En el símil futbolístico, se trataría como hemos visto, de las jugadas ensayadas, los entrenamientos, los fichajes nuevos, la gestión directiva, la explotación del estadio, etc.

Si traspasamos el símil hacia el mundo empresarial, también observamos errores en la definición de táctica y estrategia, comúnmente confundidas. Salir en la revista del sector con un anuncio es una acción táctica, que a su vez forma parte del objetivo estratégico, compuesto de un mejor posicionamiento de la compañía, por ejemplo.

En ocasiones, las empresas confunden ambos términos en algunas situaciones. Dichas pueden ser debidas a la recogida inapropiada de información, formando así una base errónea para cualquier tipo de acción, o definir un objetivo estratégico muy alejado de la realidad. El principal motivo de los errores conceptuales se deben a la planificación estática y a la poca aplicación real de la misión de la empresa. Para evitar estos frenos en la correcta definición de táctica y estrategia, los distintos departamentos de la organización forman y ejecutan todos los elementos necesarios para llegar a la situación objetivo definido anteriormente.

En el ámbito militar también son muy usados ambos conceptos. Como objetivo estratégico, se ha marcado como la conquista de un territorio concreto. Si se consigue, dicha porción de terreno proporcionará grandes beneficios para el ejército, como un enclave logístico eficaz por su situación junto con un elevado potencial en riqueza del suelo para cultivos o explotación petrolera. En su consecución, se preparan una serie de acciones tácticas, como la preparación de un equipo de asalto de élite, un estudio exhaustivo del rival y del terreno, el entrenamiento de las tropas de apoyo, etc.

El director Financiero presentará los resultados anuales ante toda la compañía. Un auditorio con un millar de trabajadores de la propia  empresa, junto con una decena de periodistas se disponen a escuchar las mejores cifras en muchos años, generando importantes beneficios para la organización. Una vez empezada la exposición, la voz dubitativa del orador genera dudas en el público asistente, a su vez, la monótona entonación y la continua lectura de porcentajes disminuye claramente la atención del auditorio.

Siendo el principal artífice de la consecución de dichas cifras, el directivo dilapida parte del crédito de las propias con una exposición pública muy lejana a su profesionalidad y experiencia en las finanzas. Aunque a priori la oratoria y los flujos de caja no tengan muchos elementos en común, debería existir una sinergia interdepartamental para generar beneficios a ambas partes.

Distintas universidades empiezan a implantar técnicas para mejorar la oratoria en sus alumnos. Se inculca una metodología para aprender a hablar en público y sobretodo saber transmitir correctamente el mensaje mediante palabras y gestos. En el mundo empresarial, saber comunicar un mensaje correctamente a una audiencia o vender un proyecto, idea o producto, por ejemplo, se ha convertido en un aspecto trascendental.

A niveles de comunicación interna, en distintas ocasiones el mensaje a transmitir puede tener distintas lecturas o interpretaciones. Una buena explicación oral y gestual reforzará el objetivo del mensaje. Todo ello debería ser entrenado previamente para conseguir abatir al miedo escénico, principal problemática de puestos intermedios y directivos a la hora de hablar en público.

Esta problemática tiene como origen el temor a la equivocación, al ridículo o a la inseguridad en la ejecución del propio discurso. Todas ellas, por norma general, responden también a la poca habituación que los profesionales tienen a hablar en público, además de la poca oferta existente en la preparación formativa de ello.

No solo se trata de limitarse a leer una diapositiva o comentar los datos de un gráfico de ventas, sino que, la correcta formación en este campo debería permitir al profesional trasmitir fielmente sus ideas sobre la diapositiva, dominar los tiempos entre fases de la exposición de gráficos y cifras dejando espacio para preguntas o dudas, generando interés en aquellas partes más desarrolladas, etc.

La captación de expertos profesionales que además dominen la oratoria genera complicaciones para pymes, ya que al ser muy demandados, las grandes corporaciones apuestan fuertemente por este tipo de profesionales. Por otra parte, la solución parece estar en la formación interna para desarrollar a los propios directivos en estas técnicas. La práctica en estos casos será más de un 80% del total de los cursos, para llegar así a poder dominar la situación.

Un modelo de negocio basado en la Larga Cola (o comúnmente Long Tail) es aquel que se enfrenta a los principios de Pareto con su teoría  del 20/80%. La situación económica y empresarial en la que se enumeró, ha cambiado evolucionado radicalmente, aunque el concepto se ha ido adaptando hasta nuestros tiempos. Por este motivo, el modelo de la Long Tail recoge todos aquellos elementos necesarios para hacer frente al anterior principio.

Ante un mercado totalmente competitivo, sustentar una organización en pocos clientes fidelizados supone un elevado riesgo que solamente pocas empresas mantienen. Las bases de los nuevos modelos se sustentan con las nuevas tecnologías, atrayendo a pequeños nichos de mercado que en total formen un gran volumen de clientes.

Podemos encontrar otros ejemplos en la aplicación de este nuevo modelo de negocio, orientada al cliente como hemos visto, pero también en la inversión publicitaria o en la venta de productos, por ejemplo.

En la publicidad también existe la posibilidad de aplicar la Long Tail. Por ejemplo, una empresa más tradicional escogería por escoger dos o tres grandes cadenas generalistas para anunciarse, generando con ello una elevada y estandarizada audiencia. Por otra parte, si además de ello se centrase en una técnica comunicativa a mucho menor escala y más repetitiva, estaría transmitiendo el mensaje a públicos que a priori escapan del target, pero que podrían estar interesados en el objeto del anuncio. De este modo, se estarían dando respuesta a todo tipo de segmentos, intereses e nichos de mercado sustentados por canales y medios minoritarios, que sumados entre sí podrían llegar a igualar o superar a las audiencias de los canale4s de TV generalistas.

Por otra parte, también se puede ejemplarizar con la venta de productos. La manera tradicional de hacer negocio, anteriormente, estaba basada en la venta de un gran producto/servicio de éxito, «estrellas» en una matriz Boston Consulting Group. Con éstos, se generaban grandes márgenes y cuotas de mercado que forjaron grandes imperios empresariales. El hándicap a superar por las empresas eran los costes que se generaban para comercializar y distribuir una cantidad elevada de otros productos y servicios que, por una parte generaban pocos ingresos en comparación con sus «estrellas», pero que por otra parte incrementaban la satisfacción de los consumidores.

Los grandes partidarios de aplicar esta variación al modelo de negocio, recomiendan poseer una «cabeza» con pocos productos/clientes muy relevantes para la organización, para así atraer más interés y herramientas en conocer o explorar todo el grueso que forma la «larga cola», ya sea con diversidad en la oferta o ampliando posibles nuevos usuarios. Internet ha fomentado la evolución de este modelo de negocio, sobre todo en los campos de la distribución, reduciendo drásticamente los costes de almacenamiento.

El eslogan de una marca tiene una importancia capital, ya que en una frase tiene que resumir todo el objetivo de la empresa de un modo claro, conciso y capaz de llegar a todos sus públicos objetivos. A menudo, para reforzar dicho mensaje, en la publicidad se utiliza una melodía asociada a una banda sonora correspondiente o a una canción real. Aunque existe el riesgo de restar importancia al mensaje o producto a anunciar, últimamente ha aumentado el uso de reconocidas canciones que se utilizan para acompañar y reforzar los anuncios de productos y/o servicios de distinta índole.

Hay muchos ejemplos que demuestran que, el recordatorio de la melodía genera el recuerdo de la marca y/o el eslogan, siendo el resultado de un gran trabajo ya que se crea en la mentes del público objetivo una imagen adecuada. La música en la publicidad adquiere una relevancia clave. Por otra parte, existen grupos de música que ofrecen sus piezas, sobretodo como acción táctica de promoción, para que se incluyan en spots publicitarios en diferentes sectores. Esta acción puede tener distintas consecuencias muy diferentes entre ellas.

Adecuar correctamente la melodía con el producto tiene la dificultad de homogenizar los dos targets disponibles. Se trata de una tarea de gran complejidad, ya que cualquier posible error perjudicaría claramente a las dos partes interesadas creando una distorsión entre ellas. Por otra parte, el trampolín que puede suponer un anuncio recordado por otro tipo de público, puede generar más beneficios, tanto para la empresa anunciante como para los dueños de la canción publicitaria.

La definición del target condicionará claramente en el estilo musical a incluir en el anuncio, teniendo en cuenta otros elementos como por ejemplo, la época del año, los mensajes utilizados anteriormente o la competencia y sus acciones de comunicación.

Según diversos estudios, los anuncios en TV con música, presentan unos resultados más elevados en los ratios de recordatorio. Además, le otorga unas características que a priori el eslogan, la marca o el producto por si solos no podrían hacerlo. Así pues, la relación entre la publicidad y la música queda claramente unificada, siguiendo un mismo camino y objetivo.

Fuente: Web Marketing Directo

NUEVO DIRECTOR DE RRHH EN L’OREÁL ESPAÑA, NOMBRAMIENTO DE DIDIER GUILLOT

Didier Guillot ha sido nombrado nuevo Director de Recursos Humanos de L´Oréal España. Licenciado en Economía y Derecho y con un Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos por la Universidad Sorbonne de París, Didier cuenta con 11 años de experiencia en el Grupo L´Oréal donde ha desempeñado varios puestos de relevancia en el área de Recursos Humanos, entre los cuales destaca su paso por la filial holandesa como Director de Recursos Humanos. Durante los últimos cinco años ha estado al frente de la Dirección de Recursos Humanos de la Zona América Latina.

NOMBRAMIENTO DE INÉS VALLE, DIRECTORA DE RRHH EN MOTOROLA

Desde este nuevo cargo Inés Valle, que cuenta con más 20 años de experiencia en el campo de los recursos humanos, será la responsable de dirigir y supervisar el departamento de recursos humanos de Motorola en España y Portugal. MBA por el Instituto de Empresa (IE) y licenciada en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense de Madrid, antes de su incorporación a Motorola, Valle, ha ocupado diversos cargos de responsabilidad en otras multinacionales como por ejemplo Thomson Multimedia, CGI (Grupo IBM) y Dunbar Vida y Pensiones (grupo BAT) tiene una larga trayectoria en el sector.

MATTI VILJO, DIRECTOR GENERAL DE LA REGIÓN EUROPA CONTINENTAL DE UNISYS

Unisys ha anunciado el nombramiento de Matti Viljo como vicepresidente y director general de la región Europa Continental de Unisys. Desde su nuevo puesto, Viljo será el responsable de la gestión general de las operaciones de la región, incluyendo las ventas, los servicios y la atención al cliente en todas las líneas de negocio de Unisys CE. Matti Viljo tendrá su base de operaciones en Schiphol-Rijk (Países Bajos). Viljo aporta a Unisys sus casi 30 años de experiencia en el área de ventas y operaciones de diferentes empresas del sector tecnológico. El nuevo Vicepresidente de Unisys CE procede de TietoEnator, una de las empresas de servicios y soluciones de tecnología más importante de Europa, donde era vicepresidente de la compañía y presidente del área de banca y seguros. Viljo ha trabajado también durante ocho años en Oracle como director ejecutivo en Oracle Finlandia, y como vicepresidente de ventas de aplicaciones de Oracle para la región del Norte de Europa.

BEATRIZ SISTI, NUEVA DIRECTORA DE RRHH EN LLORENTE & CUENCA

LLORENTE & CUENCA, ha incorporado a Beatriz Sisti como directora de Recursos Humanos. Beatriz Sisti ha desempeñado parte de su carrera profesional en América Latina, Centroeuropa y Estados Unidos. Durante los dos últimos años ha sido directora en Recursos Humanos de Soluziona Consultoría, responsabilizándose de la integración laboral de Soluziona en el Grupo Indra. La sociedad constituida tras esa integración dispone de una plantilla de más de 8.000 profesionales. Sisti comenzó a trabajar en Soluziona, en 2001, con la misión de unificar los recursos humanos de las ocho filiales del Grupo Unión Fenosa en una única marca -Soluziona-. Su trabajo consistió en el desarrollo de políticas con el objetivo de retener y fidelizar a los mejores profesionales y generar en ellos orgullo de pertenencia a la nueva marca. Licenciada en Derecho por la Universidad de Uruguay y máster en Dirección de Recursos Humanos por la Universidad Complutense de Madrid.

BUENAS NOTICIAS: ¡SUSPENSIÓN DE PAGOS!
“Cuando el río suena, es que agua lleva” o “Cuando veas las barbas de tu vecino cortar, pon las tuyas a remojar” forman parte del refranero español, pero a su vez, destapan una situación delicada en algunos sectores de la economía nacional. La situación parece insostenible, sobretodo en esos mercados en los que la mayoría de compañías tenían una sobrevaloración en bolsa muy alejada de la realidad. Los distintos factores macroeconómicos,… Leer más

LOS COSTES DERIVADOS DE LA ROTACIÓN LABORAL
El departamento de RRHH tiene como objetivo la gestión del personal a todos los niveles.  Estas gestiones ocupan un relevante porcentaje en sus actividades diarias, por lo que la dedicación y profesionalidad, con la que son tratados estos temas, es elevada.  Sobre la gestión de personal, existen dos etapas clave que condicionan al resto de la organización, por un lado la contratación y por el otro el despido de algún trabajador. Estas dos etapas forman parte de la herramienta Leer más

OHTV
El actual modelo de vida está marcado por la falta de tiempo. La cantidad de horas que se dedican al trabajo, a los desplazamientos o a las necesidades naturales, eliminan al individuo ese tiempo dedicado al ocio o al descanso. Derivado de ello, se puede afirmar que en la actualidad se pasan más horas fuera de casa que no en ella, por lo que el consumo de los medios más arraigados al hogar desciende… Leer más

ANÁLISIS DEL MERCADO
Antiguamente, cuando el propietario de la típica tienda quería conocer si la competencia le quitaba clientes, iba directamente hacia el otro establecimiento y observaba desde la distancia. Las conclusiones que podía sacar eran más o menos fiables. En el mundo empresarial, sobretodo en las pymes, la búsqueda de la correcta información forma parte del núcleo en el que se tendrán que sustentar la mayoría de acciones futuras. Ya no se trata de ir a observar a la empresa vecina, sino más bien realizar un análisis exhaustivo para que la toma de decisiones esté correctamente respaldada. La metodología más eficaz responde a la recopilación de información útil para la compañía… Leer más

¿QUIÉN ES QUIÉN?

ISABEL AGUILERA CAMBIA GOOGLE POR GENERAL ELECTRICS
El gigante norteamericano la ha elegido entre otras siete candidaturas para dirigir el negocio de la compañía en España y Portugal. GE está presente en España desde hace 50 años y cuenta con unas 3.500 personas en su plantilla. Tras su salida de Google en enero de este año, mucho se comentó sobre cuál sería el siguiente paso en la brillante trayectoria profesional de esta directiva sevillana. Finalmente, hace unos días el presidente de GE Internacional Nani Becalli anunció su nombramiento como nueva presidenta de la división de España y Portugal, en sustitución de Mario Armero…Leer más

«Cuando el río suena, es que agua lleva» o «Cuando veas las barbas de tu vecino cortar, pon las tuyas a remojar» forman parte del refranero español, pero a su vez, destapan una situación delicada en algunos sectores de la economía nacional. La situación parece insostenible, sobretodo en esos mercados en los que la mayoría de compañías tenían una sobrevaloración en bolsa muy alejada de la realidad. Los distintos factores macroeconómicos, junto con los anteriormente comentados, han originado una época en la que oír la expresión «suspensión de pagos» puede parecer demasiado común.

Por otra parte y aunque parezca contradictorio, si una empresa relevante de un sector se declara en Suspensión de Pagos, o en el término correcto a partir de Septiembre de 2004, Concurso de Acreedores, puede ser un síntoma positivo para la economía. En primera instancia, muchos de sus acreedores, los bancos, se pondrán en alerta y a su vez todas las empresas del sector. Todos estos movimientos darwinianos fortalecen a todas las empresas bien gestionadas y debilita mortalmente a todas aquellas que no lo han sido.

Las ventajas que se derivan de esta situación son que el mercado está actuando y regulando a este tipo de empresas. Su falta de líquido para afrontar todas aquellas deudas pendientes con más de un acreedor, serán objeto de concurso para que, durante dicha etapa temporal, el acuerdo entre empresas y acreedores, mediante un ente jurídico, aumente la flexibilidad y el tiempo para afrontar sus deudas.

Por otra parte, puede ocurrir que la empresa no pueda hacer frente a dicha situación temporal y se vea irremediablemente en quiebra, procediendo a su liquidación. Los activos de la empresa pueden venderse a otros más fuertes, junto con algunas líneas de negocio con previsiones de salvación. Otra de las acciones colaterales es el desempleo de todo el personal perteneciente a la empresa quebrada, con una situación bastante dificultosa.

Aún así, una situación de suspensión de pagos demuestra que no se trata de un mercado intervenido ni estático. Por lo que el propio mercado regula a todas las empresas, manteniendo a las poderosas y hundiendo a las débiles. Éstas, tienen todas las mismas características, relacionadas con la mala financiación o gestión, incluso las que creen que ignorando el mercado se puede sobrevivir a él. La postura en el gobierno en estos casos debe ser totalmente ajena, ya que cualquier medida intervencionista sería contraproducente al ir en contra del mercado.

El departamento de RRHH tiene como objetivo la gestión del personal a todos los niveles. Estas gestiones ocupan un relevante porcentaje en sus actividades diarias, por lo que la dedicación y profesionalidad, con la que son tratados estos temas, es elevada.

Sobre la gestión de personal, existen dos etapas clave que condicionan al resto de la organización, por un lado la contratación y por el otro el despido de algún trabajador. Estas dos etapas forman parte de la herramienta que ejecuta altas y bajas, siempre bajo las peticiones de los profesionales clave de la empresa. Alejado del punto de vista laboral, en cualquier alta o baja surgen dificultades para todos los profesionales que compartan departamento.

En el caso de una baja departamental, la comunicación interna debería ser lo más transparente posible para poder transmitir un mensaje de tranquilidad y normalidad hacia el resto de compañeros. A su vez, se debería crear una operativa para sustituir las tareas del profesional que cause baja mediante otros compañeros. Esta acción, crea malestar en la organización ya que el incremento de trabajo normalmente no está correctamente remunerado. Junto con la liquidación de contrato del profesional que causa baja, los costes generados son más organizativos que no económicos.

Por otra parte, si el objetivo de RRHH es cubrir una vacante, los costes que se derivan tienen origen en la selección del profesional, consumiendo tiempo y dinero para la consecución de un trabajador acorde con las especificaciones del puesto a cubrir. Además, la nueva contratación tiene que superar algunos obstáculos para poder desempeñar su nueva tarea a pleno rendimiento. Por ejemplo, la metodología de trabajo junto con la experiencia que requiere el puesto, ambas solamente alcanzables mediante trabajo continuo. Por último, la acogida de los futuros compañeros generará la aprobación sobre la correcta contratación.

En ambas situaciones, los costes que se generan tienen distinta índole, es decir, tienen dependencia de distintos factores, como el tipo de contrato, la experiencia adquirida, las pretensiones económicas o la relevancia del puesto. Además, como anteriormente se ha comentado, los costes de trabajo que genera son elevados, ya que distintos profesional tienen que ocupar la baja temporalmente hasta que la organización contrate a un substituto.

Fuente: Pymes y Autónomos Web

El actual modelo de vida está marcado por la falta de tiempo. La cantidad de horas que se dedican al trabajo, a los desplazamientos o a las necesidades naturales, eliminan al individuo ese tiempo dedicado al ocio o al descanso. Derivado de ello, se puede afirmar que en la actualidad se pasan más horas fuera de casa que no en ella, por lo que el consumo de los medios más tradicionales puede descender

Con la notoriedad como gran objetivo a conseguir, los anunciantes se basan en la innovación de sus estrategias para llegar a sus públicos objetivos. Ante medios de comunicación muy atomizados, la publicidad exterior parece volver a resurgir como una alternativa, aún muy lejana en números absolutos, en dichos medios comunicativos. Aunque existen ciertos matices que demuestran que la cantidad no puede equipararse a la calidad, según estudios realizados por Infoadex y Tracking IOPE, muestra que el medio exterior ocupa la segunda posición a la hora de generar recuerdo de marca.

Una de las posibles soluciones es la OHTV, Out of Home Televisión, un concepto que va ganando fuerza año tras año. Se basan en todos aquellos visionados televisivos que se realizan fuera del hogar, mediante pantallas principalmente en canales de distribución. La rentabilidad que ofrece la alternativa del OHTV, centrada en la innovación, es la ventaja de publicitar en el punto de venta, reforzando así todos aquellos valores de la marca o producto que la empresa anunciante desee comunicar.

Gestión de colas en un banco, información básica en un hospital, nuevos productos en un lineal de un supermercado, etc., dotan al OHTV cómo un canal de comunicación selectivo, dirigiéndose directamente al target deseado mejorando así la eficacia comunicativa. Otras ventajas de esta alternativa son que la consecución de la atención del público objetivo resulta mucho menos costosa que en otros medios, se adapta a las necesidades de cada empresa y sector, o que puede dirigirse como pieza clave de la Comunicación Interna. Esta última opción puede generar beneficios no económicos muy interesantes, ya que mostrando mensajes motivadores a los trabajadores, o informando sobre aspectos generales, demuestra un interés de la compañía por mantener a todo el personal involucrado con la empresa.

Fuente: Staff Empresarial, Marketing & Comunicación 2008